Конфлікти у системі управління і способи їх подолання

Методи пошуку потенційних співробітників із зовнішніх джерел включають оголошення про вакансії в засобах масової інформациі або звернення в агентства по працевлаштуванню. Крім того, залучення молодих кадрів практикують з вузів і інших учбових закладів. Перевагою використання зовнішніх джерел поповнення персоналу є ширший вибір кандидатів, можливість повного покриття потреби підприємства в кадрах, поява людей з свіжими поглядами. До недоліків же можна віднести вищі витрати на залучення кадрів, тривалий період адаптації, погане знання проблем підприємства.Як правило, із загального числа претендентів відбирають декілька найбільш відповідних. Основою для відбору є анкета і/або резюме про освіту, досвід роботи і особистих даних. Після цього зазвичай проводять співбесіду з кожним кандидатом, під час якого співробітники відділу кадрів уточнюють зведення про кваліфікацію претендента, отримують уявлення про особу кандидата. Окрім співбесіди претендентам може бути запропоновано пройти тестування. Тести використовуються для виявлення інтелекту, здібностей, сообразітельності, у ряді випадків і фізичного стану. Найчастіше застосовують тести для визначення кваліфікації, наприклад, уміння працювати з певним верстатом, пристроєм, машиною. Крім того, у ряді випадків використовують психологічні тести для визначення енергійності, інтелектуального рівня, упевненості в собі претендента. Проте, не дивлячись на інформативність подібного роду тестів, вони не можуть дати повної гарантії придатності або непридатності кандидата. Тому рішення про найм може бути ухвалене на основі аналізу всього комплексу відомостей про нього. При ухваленні остаточного рішення враховують думку майбутнього безпосереднього начальника працівника.

7.Конфлікти в діловому спілкуванні.

Ділове спілкування, як і будь-яка жива взаємодія, між людьми володіє всіма його перевагами і недоліками, у тому числі і нерозумінням співбесідника, небажанням враховувати його інтереси, негативними емоційними установками, здатними перерости в конфлікт. Зазвичай прийнято розділяти поняття "Конфліктна ситуація" і "взаємодію в конфліктній ситуації".

Можливі різні напрями взаємодії людей в конфліктній ситуації:

•позиція "конфронтації" припускає повну відмову від поступок партнерові тоді як він наполегливо вимагає своє

•позиція "уникнення" можлива, коли взаємодія з партнером не представляє великого інтересу (наприклад, коли клієнтів і так дуже багато, або договір з партнером не обіцяє великого прибутку і т д.)

•позиція "співпраці" - найпривабливіший вихід з конфліктної ситуації для обох сторін, але для його реалізації рідко складаються відповідні умови, оскільки це вимагає від учасників взаємодії виходу за межі своїх вузьких посадових обов'язків і здатності в рівній мірі враховувати свої і чужі інтереси

•позиція "пристосування" описує такі ситуації, коли партнером дуже дорожать (наприклад, клієнтів дуже мало або партнерство дуже вигідно)

•позиція "компромісу" - найбільш реальна і така, що часто зустрічається форма виходу з конфлікту, що припускає часткову відмову від свого інтересу на користь партнера за умови, що він готовий піти на взаємні поступки.

8.Запобігання розвитку конфліктів.

Існують прийоми спілкування і дії на співбесідника, що дозволяють, уловивши перші ознаки конфлікту, що зароджується, зняти напругу ситуації.

Розвиток ролевого конфлікту, коли учасники взаємодії не приймають ролі друг лруга, можна запобігти простими прийомами. Наприклад, коли обидва його учасника претендують на роль "начальника", іноді досить сказати: "Ви самі керівник і, звичайно, краще за мене розумієте, що в такій ситуації я не можу поступити інакше...".

Для запобігання емоційному конфлікту, коли очевидно, що людина схвильована і нездібна оцінити ситуацію і зрозуміти співбесідника, спокійно і упевнено сказаною фразою типу: "Я розумію Вас, звичайно, це дуже неприємно, але що ж нам з Вами робити? Посудите самі і т.д. ..." слід направити співбесідника у бік раціоналізації ситуації, примушуючи його задуматися над шляхами виходу з утруднення. Таким чином, Ви перетворюєте ситуацію з емоційної в раціональну, поступово знижуючи висоту емоційної напруги.