Конфлікти у системі управління і способи їх подолання

6.збільшення ворожості між ними у міру зменшення спілкування

7.надання більшого значення перемозі в конфлікті чим вирішенню реальної проблеми

Наслідки конфлікту визначаються тим, наскільки ефективним буде управління конфліктом. У науковій літературі описуються різні способи управління конфліктними ситуаціями. Альберт, Меськон, Хедоурі розділяють їх на дві категорії: структурні і міжособові. Існує чотири структурні методи вирішення конфлікту - роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення загальнийорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород.

На думку вищеназваних американських учених, роз'яснення вимог до роботи є якнайкращим методом управління, що запобігає негативним наслідкам конфлікту.

Керівник повинен пояснити кожному співробітникові і підрозділу, які результати роботи очікуються від них. Якими вони володіють повноваженнями і відповідальністю, які існують процедури і правила роботи.

Ще один метод управління конфліктною ситуацією - застосування координаційного механізму. Приклад такого механізму: ланцюг команд, встановлення ієрархії повноважень, що упорядковує взаємодію людей, ухвалення рішень і інформаційні потоки усередині організації.

Якщо підлеглі мають розбіжності, конфлікту можна уникнути, запропонувавши прийнятийь рішення їх загальному вищестоящому начальникові.

Наступний метод управління конфліктом є встановлення загальнийорганізаційних комплексних цілей. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль співробітників, груп або відділів. Ідея, закладена в ці вищі цілі, - об'єднати зусилля всіх учасників діяльності і підпорядкувати їх єдиному завданню. Таким чином досягається злагодженість дій всього персоналу.

Методом управління конфліктної ситуації є так само створення системи винагороди. Люди, які вносять особливий внесок до досягнення загальних цілей, допомагають іншим групам організації, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням або підвищенням по службі.

Серед міжособових стилів вирішення конфліктів виділяються: ухилення, згладжування, примушення, компроміс і вирішення проблеми.

Стиль ухилення має на увазі, що людина прагне піти від конфлікту, не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговоренийіє питань, чреватих розбіжностями.

Стиль згладжування характеризується тим, що керівник прагне не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до солідарності.В рамках стилю примушення переважають спроби примусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Особа, що використовує такий стиль, зазвичай поводиться агресивно і зловживає своєю владою. Недолік цього стилю в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих і приводить до ігнорування важливих чинників.

Стиль компромісу характеризується ухваленням точки зору іншої сторони, але лише до некторой ступеня. Здібність до компромісу найцінніше в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброжелательсность і дає можливість швидкого вирішення конфлікту. Але використання компромісу на ранніх стадія конфлікту може перешкодити уважному розгляду проблеми і зменшити число альтернатив.

Стиль вирішення проблеми полягає у визнанні відмінності в думках і готовності ознайомитися з разнообрізними точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти найбільш прийнятний спосіб його дозволу. На думку американських учених, цей стиль є найбільш ефективним і приводить до оптимального рішення питань.

Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома або більш сторонами. Кожна із сторін робить все, щоб була прийнята її точка зору і заважає інший зробити те ж саме. Не можна забувати, що в організаціях з ефективним управлінням деякіконфлікти можуть бути бажані. У багатьох випадках ситуація конфлікту допомагає сформулювати більше число альтернатив або проблем, що робить процес ухвалення рішень ефективнішим. Виходячи з цього, конфлікт може бути функціональним, ведучим до підвищення ефективності діяльності організації, або дісфункциональним, впливає негативно на показники роботи. Існує чотири типи конфлікту: внутрішньоособовий, міжособовий, конфлікт між особою і групою і міжгруповий. Внутрішньоособовий тип конфлікту приймає різні форми. Одна з найбільш поширених з них – ролевий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу кінцевого результату його роботи, або виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Внутрішньоособовий конфлікт може також бути відповіддю на надмірне перевантаження або недовантаження, а також викликатися чисто особистими, психологічними проблемами. Міжособовий конфлікт є одним з самих поширених. У організаціях він виявляється по-різному. Іноді це боротьба керівників за обмежені ресурси, схвалення проекту або вплив на підлеглих; іноді пов'язаний з психологічною несумісністю людей. Міжособовий конфлікт виявляється і як зіткнення осіб, погляди і цілі яких в корені розрізняються.