Конфлікти у системі управління і способи їх подолання

2. Збереження або посилення ворожих відносин, які приводять до зменшення ступеня співпраці в майбутньому.

3. Надмірна відданість своїй групі і непродуктивна конкуренція з іншими, організації, що негативно впливають на ефективність діяльності, в цілому.

4. Уявлення про іншу сторону як про ворога і про свої цілі як позитивних, а про цілі іншої сторони – як про негативних.

5. Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

6. Зсув акцентів: надання більшого значення перемозі в конфлікті, чим вирішенню реальних проблем.

Керівникамне слід вважати причиною конфлікту тільки проста відмінність в характерах. Звичайно, це рішення може з'явитися причиною конфлікту, але воно є лише одній з можливих причин виникнення конфлікту. Тому керівник повинен почати з аналізу джерел виникнення конфліктної ситуації, а потім використовувати відповідний метод вирішення конфлікту. Їх можна розділити на дві групи: структурні і міжособові.

Структурні методи вирішення конфлікту. Сюди можна віднести чотири методи вирішення конфліктів. Роз'яснення вимог до роботи є одним з основних методів управління, що запобігають дісфункциональний конфлікту.Завдання завжди повинне включати роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Для виключення суб'єктивності оцінок встановлюються такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий; хто отримує і хто надає різну інформацію; система повноважень і відповідальності, а також процедури і правіла. Координаційні і інтеграційні механізми – важливі інструменти в процесі управління конфліктною ситуацією. Один з найпоширеніших координаційних механізмів – ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодія людей, ухвалення рішень і інформаційних потоків усередині організації. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки кожен працівник знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися. Загальнийорганізаційні комплексні цілі можуть згуртувати колектив, згладити можливі тертя між окремими його членами і підрозділами. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі, – направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації в цілому також сприяє тому, що керівники підрозділів ухвалюватимуть рішення, що сприяють всій організації, а не тільки їх власній функціональній області. Систему винагород слідує іспользовать як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дісфункциональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок до досягнення загальнийорганізаційних комплексних цілей, повинні заохочуватися. При цьому система повинна включати не тільки матеріальну, але і моральну винагороду. Працівник повинен бути упевнений, що його внесок в загальну справу буде оцінений керівництвом, так і колегами по роботі. Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальнийорганізаційних цілей, допомагає працівникам зрозуміти, як їм слід поступати в конфліктних ситуаціях, щоб це відповідало напряму, вибраному керівництвом. Міжособові стилі вирішення конфліктів.

У основі конфлікту часто лежать взаємини між особами і групами усередині організації або поза нею. В цьому випадку особливого значення набувають міжособові методи вирішення конфліктів.

Ухилення. Цей стиль має на увазі, щолюдина прагне піти від конфлікту, тобто не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, чреватих розбіжностями. Можна сказати, що єдиний спосіб взяти верх в спорі – відхилитися від нього.

Згладжування. У основі цього стилю поведінки лежить переконання в тому, що не варто випускати назовні ознаки конфлікту, тому що всі роблять одну справу, прагнуть до однієї мети, або що розбіжності неістотні. В результаті може наступити мир і згода, але суперечності залишаються. Більш того, вони живуть і накопичуються, внаслідок чого росте вірогідність виникнення конфлікту в майбутньому.

Примушення. В рамках цього стилю переважає бажання добитися ухвалення своєї точки зору за всяку ціну. При цьому думка інших сторін не враховується. Особи, що застосовують такий стиль впливу на інших, використовують владу для примушення. Стиль примушення може бути ефективним в ситуаціях, що вимагають ухвалення швидких рішень. Проте при цьому може подавляться ініціатива підлеглих, створюватися вірогідність того, що не всі важливі чинники будуть враховані, оскільки береться до уваги тільки одна точка зору. Крім того, застосування цього стилю може викликати незадоволеність, особливо у молодшого і освіченішого персоналу.