Конфлікти у системі управління і способи їх подолання

Координацію і облік цих інтересів охоплює система управління персоналом. Вона включає наступні елементи:

•планування трудових ресурсів;

•пошук і відбір працівників;

•профорієнтація і адаптація, навчання і підвищення кваліфікації;

•оцінка трудової діяльності;

•зміна статусу працівника.

На практиці всі ці заходи об'єднують в оперативний план роботи з персоналом. Для розробки оперативного плану підрозділам, які займаються плануванням трудових ресурсів, необхідно мати в своєму розпорядженні обширну інформацію про склад наявного персоналу, його структуру (кваліфікація, чисельність робочих, службовців і т.д.), текучість кадрів, робочий час і його втрати із-за простоїв і хвороб, заробітну плату персоналу і витрати на соціальні потреби. Подібна інформація є базою даних для ухвалення рішень ппро кадровим питанням.Планування потреби в трудових ресурсах є початковою і найважливішою стадією процесу кадрового планування. Помилки на цьому етапі можуть дорого обійтися підприємству. Недолік трудових ресурсів може привести до зменшення об'єму випуску продукції і послуг, внаслідок чого покупці перейдуть до інших виробників. В той же час надлишок робочої сили вплине на невиправдане збільшення витрат на заробітну плату і подальше скорочення персоналу.

Планування потреби в персоналі грунтується на інформації, що міститься в планах матеріально-технічного постачання, фінансовому, інвестиційному, виробничому, збутовому і організаційному планах, а також в штатному розкладі. Як правило, для виявлення потреби в трудових ресурсах в конкретному підрозділі беруть участь їх керівники. На цьому етапі відбувається оцінка наявних ресурсів, яка полягає у встановленні кількості людей, що виконують конкретні операції, і якості їх праці.Далі розробляють прогноз чисельності персоналу відповідно до стратегічних і короткострокових планів підприємства. При цьому необхідно визначити попит на робочу силу на даному підприємстві. Крім емпіричних процедур існує цілий ряд моделей, які дозволяють прогнозувати потребу в трудових ресурсах. Інша сторона прогнозування полягає у визначенні об'єму пропозиції, тобто кількості працівників в певному сегменті ринку. В умовах структурної перебудови економіки змінна структура попиту і пропозиції робочої сили підсилює сегментацію ринку праці і конкуренцію за робоче місце.

У разі недоліку на підприємстві працівників тієї або іншої кваліфікації відділ кадрів здійснює їх пошук на ринку праці з урахуванням особливостей місцевого ринку праці (кількість незайнятих, кваліфікацію кадрів і т. д.). Кризова ситуація, в якій прибуває вітчизняна економіка останніми роками, поставила підприємства перед альтернативою звільнення співробітників або роботи персонала неповний робочий тиждень.

Одним з важливих завдань планування трудових ресурсів є аналіз професійних функцій, який необхідний для з'ясування виконуваних працівниками завдань, а також професійних і особових вимог до них. Інформацію, необхідну для такого аналізу, можна отримати різними методами. Наприклад, провести опит або анкетування працівників. Але найбільш об'єктивні методи, вживані при технічному нормуванні праці (фотографія і/або хронометраж робочого часу), внаслідок чого виявляють резерви робочого часу працівника. Зазвичай таку роботу виконують безпосередньо на робочому місці співробітники відділу праці і заробітної плати. Це обов'язковий елемент організації праці на кожному підприємстві. На основі такого аналізу визначають норми витрат праці на підприємстві (вироблення, часу, обслуговування, змінного штату і т.д.), а також складають посадові інструкції або описи виробничих операцій.

В процесі пошуку і відбору працівниківякий здійснюють фахівці з відділу кадрів, створюють необхідний резерв кандидатів на посаді і спеціальності. Поповнення кадрів відбувається за рахунок внутрішніх резервів, тобто перерозподіли завдань, переміщення працівників в рамках підприємства або додаткової роботи, і зовнішніх джерел, з яких підбирають нових працівників. Більшість підприємств вважають за краще проводити набір серед своїх співробітників. Це дає ряд переваг, оскільки підвищується зацікавленість працівників, і вимагає менше витрат для підприємства. Разом з тим, недоліком цього підходу є те, що на підприємство не приходять нові люди з свіжими поглядами, що негативно відбивається на його діяльності, особливо це відноситься до ІТР і службовця. Одним з внутрішніх джерел поповнення кадрів є прохання до своїх співробітників порекомендувати на роботу їх друзів і знайомих.