Теоретичні та практичні аспекти вдосконалення організації праці та виробництва на прикладі місцевого підприємства
На практиці кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства. Спільним для різних безтарифних систем оплати праці є таке:
- працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися залежно від їх кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого боку, має становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;
- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок, який часто називають "фондом стимулювання праці", розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. Безтарифна система створює такі умови організації оплати праці, при яких всі члени трудового колективу заінтересовані в поліпшенні кінцевих результатів спільної роботи;- в рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від ка¬тегорії й посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб заінтересувати кожного працівника в поліпшенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке поліпшення в принципі не обмежене, то й можливості зростання Індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);
- найважливішою проблемою є розроблення правил розподілу колективного заробітку у такий спосіб, щоб максимально націлювати працівників на поліпшення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості є дуже гострим. Тому ефективне застосування безтарифних систем організації оплати праці можливе лише в таких колективах, члени яких добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою. При безтарифній системі організації оплати праці зарплата кожного учасника трудового процесу підприємства є часткою працівника у спільному фонді оплати праці. Фактична величина зарплати конкретного працівника залежить від таких факторів:
- кінцевих результатів діяльності колективу, що визначають спільний фонд оплати праці;
- кваліфікаційного рівня працівника;
- коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період на мінімальний рівень зарплати на підприємстві за той самий період.
Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники поділяються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представників різних професій. Для кожної з таких груп установлюється кваліфікаційний бал.
Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої добросовісної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників найвищих розрядів вже немає перспективи зростання заробітної плати. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усього трудового життя.
У таблиці 3.2 наведено орієнтовну систему відповідності кваліфікаційних рівнів категоріям персоналу.
Таблиця 3.2
Орієнтовна система кваліфікаційних рівнів