Сучасні форми і системи заробітної плати

Гнучкість Українського ринку праці також підтримується за рахунок неповної за-йнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочий день працювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році – 2.6 млн.чол.

У структурі сучасних почасових систем оплати праці виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а також виробничо- фі-нансових результатів діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість сучасних сістем оплати праці. У бага-тьох країнах останнім часом спостерігається зниження тарифної частини заробітку і збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської кон'юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми з нежорсткими системами оплати праці швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більш формалізо-вані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається і на різному характері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів.

Колективне стимулювання – це забезпечення зв’язку доходів працівника з вироб-ничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих у прибутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в тому, що частина зарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому додаткова частина є заздалегіть домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках і ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця “прив’язати” до результатів роботи фірми, зробити її більш гнучкою, чутливою до гос-подарської кон’юнктури, а зайнятість за рахунок цього – постійною.Існують відмінності контрактних умов зайнятості й оплати праці на підприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як, правило, у самоврядних підприємствах дохо-ди та зайнятість усіх без винятку працівників відчувають рівний вплив “збурення” гос-подарської кон’юнктури. В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З “ядром” персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробі-тку. Для всіх інших категорій фохівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.

Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці Україна “зобов’язана” недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод часто не дотримуються, що не супруводжується скільки-небудь відчутною економічною чи громадсько-правовою від-повідальністю. У 50% підприємств недержавного сектората новостворених підприємни-цьких структур нині взагалі відсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям віль-но варіювати умовами використання й оплати праці найманої робочої сили.

Причиною обмеженості попиту на працю й безробіття відповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної або грошової оплати праці. Інфляція дає змогу зни-жувати реальну оплату працівників за збереження номінальних заробітків на попере-дньому рівні. Таким чином, інфляція робить заробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скорочення сукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .

Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексації трудових до-ходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бути повною або частковою. Крім того, можливо проведення державної політики “ заморожування” оплати праці в бю-джетній сфері. У кожному разі забезпечується певна міра чутливості попиту на працю на скорочення сукупного попиту. Найбільша загроза робочим місцям спостерігається тоді, коли трудові доходи індексуються у повній відповідності з індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникам збитків, пов’язаних із підви-щенням цін, роль інфляції в забезпеченні гнучкості заробітної плати й захисту робочих місць зводиться до нуля. Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-яких категорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забеспечувана інфляцією гнучкість оплати праці кожної категорії працівників є специфічною.

Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплати праці й ринку праці загалом досягаються за рахунок відкритої (1992-1995 рр.), так і прихованої інфляції, що набула за останні три роки форми не виплати людям зароблених грошей. Протягом 1997 р. в Україні понад 11 млн. працівників повністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочі місця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть за значного погіршення виробничо-комерційних і фінансових показникив діяль-ності українських підприємств. Таким чином, невиплата зарплати є одним із проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту.

Політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку праці. Підприємство, що виступає покупцем робочої сили на досконало конкуре-нтному або цілковито вільному ринку праці, приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означену величину, на яку неможливо впливати. Близьким за характе-ристиками до моделі досконалого ринку праці є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб’язку в Україні. Щоб утримати працівника, котрий бажає торгува-ти в роздріб за наймом, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався для залучення додаткової робочої сили, з економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючих запропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало. Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його торгівлі в цьому разі є не зміна годинної оплати, а зміна зайнятості ( чисельність працюючих, кількість робочих годин).