Сучасні форми і системи заробітної плати
Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці.
Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відпо-відальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.
Чинна досі сістема оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови госпо-дарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зни-ження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економі-чно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов’язана з кінцевими резуль-татами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однако-ві розряди, але у них різні результати праці.
Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає негальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі моти-вації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, під-вищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства заглом.
Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження но-вих систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.
Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені перед ними завдан-ня. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збіль-шення виробництва валової продукції; акордно-преміальної – нарощування виробницт-ва та посиленння відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу – підвищення обсягів виробництва при одначасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.
В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенці-єю оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об’єднанні інте-ресів учасників усіх рівнев виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання від-бувалося за одні й ті самі показники.На сьогоднішній день в політиці організації материального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директу-вання, коли адмінистративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повні-стю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскількі основ-ну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді і більше, практично зводить нанівець заінтересованість праців-ників у ефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхідно зебезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підпри-ємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.
Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшко-дування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт – основу розширеного виробництва.
Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці (рис.1).
Pис.1 “Зона завмираннядії систем оплати праці: - гіпотетична крива рівня оплати праці. .