Сучасні форми і системи заробітної плати

Розмір преміального фонду визначається таким чином: фоктичний обсяг умовно чистої продукції помножується на “стандарт Ракера”. З розрахованої величини виклю-чається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, роз-глядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фон-ди за створення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі “Сі-менс” діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продук-цію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій фі-рмі “Фіат”. Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом “ ризик – відповідальність - винагорода” відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення діє-вості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. Прі цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до проце-су нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від “поведінки” нової продукції на рин-ку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.

Треба підкреслити, що система “відкладених премий” є надбанням не тільки ком-панії “Фіат”, вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачуєть-ся лише через п’ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківсько-му рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7.Пріорітет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою пере-вагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробі-ток робітників: у ФРН – на 20%; Італії і Данії – на22; Люсембурзі – на 44; Франції і Бельгії – на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують біль-ше: у ФРН – на 15%, Нідерландах – на23, Франції – на 30, Бельгії – на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів ви-щий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 раза вищий ніж у робітникив. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжне по-лювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

8. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці за-слуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Пра-цівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібнос-тям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представ-ників.

Політика індивідуалізації трудовіх доходів найманих працівників – це

намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швид-кість і точність, досконалість рішень і неодмінно – якість роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від ураху-вання і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників – приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

9.Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного по-ширення набула система “ оплати за кваліфікацію”. Суть її полягає в тому, що рі-вень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробі-тної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовувати-ся в роботі.