Підприємство як соціальна організація
Виробничий колектив має певні ознаки – єдність мети, ідейна спільність, демократизм, керівні органи, дисципліна, співробітництво.
Існують два види колективів – формальні і неформальні. Формальні створюються керівництвом на певний строк, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної праці. Це можуть бути підрозділи, які знаходяться в рамках ієрархічної структури підприємства чи організації, можуть бути і міжфункціональні, необхідні для корекції діяльності підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.
Одночасно із створенням формальних груп спонтанно виникають неформальні, що створюють неформальну організацію. В неї об’єднуються ті ж самі співробітники формальних колективів для досягнення своєї власної мети, далекої від офіційної, знаходячи в процесі службового спілкування точки зіткнення.
На відміну від формального колективу, неформальний ніхто не створює – він утворюється спонтанно.
Можна виділити п’ять ступенів цього процесу (утворення неформального колективу).На першому люди об’єднуються несвідомо, стихійно, реагуючи на події, наприклад на небезпеку. На другому – основою об’єднання є більш свідомі емоції – ненависть чи сприятливе відношення до кого небудь. На третьому – неформальний колектив згуртовується, щоб боротися із небезпекою ззовні. На четвертому – поєднальним фактором виступає дещо позитивне – бажання утвердитися в конкурентній боротьбі чи вступити в певний клуб. Такі неформальні об’єднання тимчасові. Постійними вони стають на п’ятому ступеневі, коли люди об’єднуються для вирішення довготривалої мети, досягнути якої неможливо іншим засобом. Так з’являються професійні союзи і політичні партії, які вже наближаються до формальних.
В будь-якому колективі існує так звана “шкала престижу”, де робітники займають місце відповідно з визнанням колег. Це місце не завжди співпадає з формальним положенням людини в офіційних рангах. Часто буває так, що найбільшим авторитетом в колективі користується людина, яка формально не займає ніяких відповідних посад. Така людина стає неформальним лідером колективу.
Згуртованість будь-якого колективу є основною його силою. Колектив, сформований формально чи неформально може бути різним з точки зору згуртованості його членів. Згуртованість може бути дуже високою, коли люди тісно пов’язані один з одним, разом відповідають за досягнення певної мети, яка стоїть не лише безпосередньо перед ними, але і перед організацією в цілому, тому вони роблять все для успішного її досягнення. Згуртованість може бути дуже низькою, коли колектив немає навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня загальна мета і кожен діє сам по собі, на свій страх та ризик, намагаючись продемонструвати індивідуальні результати і не рахується з іншими.
Згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості. Таких стадій виділено п’ять. Перша стадія називається “притирка”. На цій стадії члени нового колективу приглядаються один до одного. Визначається ступінь особистої зацікавленості в тому, щоб працювати разом. Особисті почуття і переживання маскуються чи приховуються. Щирого і зацікавленого обговорення мети і методів праці практично немає. Люди не цікавляться своїми колегами і не слухають один одного. Творча і колективна праця фактично відсутня.
Друга стадія носить назву “конфліктна” і характеризується тим, що в її рамках відкрито утворюються клани і угрупування, відкрито виражаються розбіжності, виявляються сильні і слабкі сторони окремих людей, особисті взаємовідносини набувають великого значення, розпочинається силова боротьба за лідерство і пошук компромісу між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими. Починають обговорюватися способи досягнення згоди, поступово налагоджуються ефективні взаємовідносини.
Третя стадія – “експериментування”. На цій стадії члени колективу усвідомлюють свій потенціал, який в цілому зростає. Більш актуальною стає проблема ефективного використання здібностей і ресурсів членів колективу. Виникає цікавість до того, як працювати краще. Методи праці переглядаються. З’являється бажання експериментувати. Приймаються заходи до підвищення ефективності праці.
Четверта стадія – “ефективність”. Група набуває досвіду у вирішенні проблем і використанні ресурсів. Працівники відчувають гордість за належність до “команди-переможниці”. Проблеми, що виникають досліджуються реалістично і вирішуються творчо. Функції управління можуть плавно делегуватися одному чи іншому членові колективу в залежності від завдання.
П’ята стадія – “зрілість”. На цій стадії група функціонує як колектив, згуртований навколо добре усвідомлюваної реальної загальної мети, в яку зведені цілі індивідуальні. Діють міцні зв’язки між членами групи. Відносини носять неформальний психологічно комфортний характер. Особисті розбіжності вирішуються без негативних емоцій і психологічного напруження. Група демонструє відмінні результати і встановлює високі стандарти своїх досягнень. Вирішується делегування функцій і все більше членів колективу приймає участь у плануванні і прийнятті рішень.