Оцінка ділових якостей працівників і менеджерів фірми

По цим даним інтегральний показник ділових якостей менеджера дорівнює

Цей показник порівнюється з аналогічним показником конкурентів або граничним (еталонним) значенням.

По приведеній вагомості якостей даного менеджера мінімальне значення інтегрального показника його якостей дорівнює 49, середнє — 147, максимальне з оцінками “відмінно”— 245 балам. Виходить, ділові якості оцінюваного менеджера трохи вище середнього рівня, з оцінкою “задовільно”.

Слід зазначити, що набір якостей і тим більше їхня вагомість для кожної групи менеджерів і фахівців свої.

3.Зарубіжний досвід оцінки ділових якостей персоналу та ефективного використання трудового потенціалу фірми

Подальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчиз¬няних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопиче¬ний зарубіжний досвід. Ідеться передусім про узагальнення й за¬позичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стиму¬лювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання су¬часних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулю¬вання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та за¬безпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури. Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передусім стимулюють активність підприємства за до¬помогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, за наймання та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобри¬танії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеч¬чини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про по¬єднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості. Відтак забезпе¬чується відповідність зайнятості учня здобутій на даний момент ква¬ліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спе¬ціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним проце¬сом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стиму¬люванням внутріфірмової підготовки з боку держави через дифе¬ренціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підго¬товку молодих працівників, повністю звільняються від оподатку¬вання (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам). У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів держав¬них органів на професійну підготовку є грошові відрахування са¬мих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації пра¬цівників не менше 1% фонду заробітної плати. Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула прак¬тично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення сис¬теми спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передусім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. За результатами досліджень, проведених американською корпорацією «Дже¬нерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих само¬оцінку персоналу вважають обов'язковою складовою системи оцін¬ки в цілому.

Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями вклю¬чає, як правило, такі етапи: