Оцінка ділових якостей працівників і менеджерів фірми

1)визначення кількох ключових функцій працівників;

2)конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо);

3)визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності;

4)порівняння досягнутих результатів із заздалегідь вста¬новленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала;

5)розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.

Чи не найбільшої уваги заслуговує, зарубіжний досвід форму¬вання та застосування багатоаспектної системи матеріального за¬охочення персоналу, її ключовими елементами є:

-використання та¬рифної системи;

-застосування прогресивних форм оплати праці;

-поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но¬вовведень;

-вища оплата розумової праці;

-істотна індивідуалізація заробітної плати.

Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь еко¬номіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Олі¬ветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в амери¬канській автомобільній корпорації «Форд моторс» — 23-розрядна. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з ура¬хуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залеж¬но від кваліфікації та результативності праці.

У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запро¬ваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колектив¬ним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням ро¬бітників становили (у відсотках): у Бельгії — 92,6; Німеччині – 86,7; Італії — 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції — 93,5.У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні сис¬теми преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх ав¬торів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахун¬ку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за ство¬рення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладаєть¬ся на фіксований термін (1 — 2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу про¬дажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заро¬біток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії— на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — па 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринкового економікою спостері¬гається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивіду¬алізації заробітної плати включає як диференціацію умов найман¬ня, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в про¬цесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — при¬близно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата стано¬вить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.