Оцінка ділових якостей працівників і менеджерів фірми

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучен¬ня працівників до управління виробництвом (діяльністю). В аме¬риканських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми за¬лучення персоналу до управління: 1) участь працівників в уп¬равлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження сис¬теми участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представ¬ників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.

Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у на¬глядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради па підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються па підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом го¬лосу (вік — понад 18 років, стаж роботи — не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих зав¬дань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передусім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є не¬формальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою за¬хідних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому неви¬падково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функ¬ціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Висновки

Сьогодні в розпорядженні українського менеджера є два джерела теоретичних знань по науці управління: традиційна радянська школа (хоча б тому, що багато хто з діючих сьогодні менеджерів є її вихованцями) і сучасна західна школа, що дає бізнес-освіту в рамках широко відомої спеціальності "Магістр ділового адміністрування". До цієї ж школи можна віднести і численні українські аналоги західної системи бізнес-освіти.Добре зрозуміло, що стара радянська школа управління в нових ринкових умовах виявляється застарілою і неефективною. Західна бізнес-освіта, орієнтована на умови розвиненого ринку з устояними законами і традиціями, коли менталітет учасників сформований на основі накопиченого сторіччями ринкового досвіду. І вона також в багатьох випадках виявляється неефективною у наших умовах.

Проте, сьогодні на економічному просторі України ми можемо досить упевнено виділити три групи менеджерів, що сформувалися:

Менеджери радянської школи

Менеджери - “ентузіасти”

Менеджери традиційних західних бізнес-шкіл

Звичайно, таке структурування сьогоднішнього українського менеджменту дуже умовне, границі між генераціями керівників дуже розпливчасті.

У реальному житті, у багатьох компаніях чи установах можна одночасно зустріти представників усіх трьох генерацій менеджерів. Можливо, не є випадковим той факт, що саме такі компанії зуміли досягти визначених успіхів, для них характерні позитивні тенденції розвитку.

Може бути, саме оптимальне сполучення сильних сторін менеджерів різних генерацій дозволяє пояснити такий стан справ. Їхнє співробітництво, ділове партнерство неминуче породжують процес взаємної дифузії досвіду і знань. Керівники радянської школи намагаються, якщо і не освоїти повною мірою знання і технології молодих менеджерів, те хоча б точно оцінити їхній потенціал, щоб використовувати таких фахівців з найбільшою користю, щоб планувати кар'єру кожного з них, досягаючи кращих результатів для власного бізнесу.