Особливості моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України

Для того щоб тестування в процесі відбору було більш результативним, потрібно залучати до конкурсних комісій психологів, які працюють в органах виконавчої влади або у центрах зайнятості населення та спеціалізуються на професійній орієнтації, а також використовувати тільки надійні та обґрунтовані методи тестування.

Підвищити валідність тестів можна через попереднє тестування серед кадрових робітників, які виконують конкретну роботу при проведенні щорічної атестації. Отримані результати порівнюються з фактичними результатами робітників при виконанні ними своїх службових обов’язків. Якщо з’ясовується, що тест правильно відображає якість роботи, він згодом використовується при доборі нових спеціалістів.

IV етап - діагностичне інтерв’ю, мета якого - доповнити отриману на попередніх етапах інформацію для з’ясування “придатності” заявника з точки зору вакансії, яка є в організації, отримати усні відповіді на запитання стосовно реалій економічної, політичної, промислової та сільськогосподарської ситуації в регіоні та країні.

На цьому етапі з’ясовуємо репрезентативні якості претендента, навички орієнтування у складній ситуації, здатність знаходити правильні рішення у стресовій ситуації.

Існують кілька типів діагностичного інтерв’ю: структуровані, які проводяться за схемою, на основі заздалегідь розробленого опитувальника; слабкоформалізовані - готуються тільки основні питання; неструктуровані, які виконуються не за схемою, без списку питань.

Основним недоліком є ризик суб’єктивного ставлення інтерв’юера до кандидата, коли він перебуває під впливом презентацій інших кандидатів, або коли інтерв’юер дозволяє значущій для нього якості домінувати над іншими й визначати оцінку всіх інших якостей кандидата. Тому доцільно до конкурсних комісій залучати представників громадськості, преси для демонстрування прозорості та чесності при проведенні конкурсів на посади в органах виконавчої влади.V етап - письмовий іспит на перевірку необхідних знань (Конституції України, законів України “Про державну службу”, “Про боротьбу з корупцією”, а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу). На цьому етапі претендент демонструє навички виразно, грамотно та зв’язно складати текст.

VI етап - перевірка рекомендацій. Під час подачі заяви можна попросити надати відгуки або характеристики з попереднього місця роботи або рекомендаційні листи та обов’язково перевірити їх достовірність.

VII етап - медичне обстеження. Воно проводиться не тільки для того, щоб з’ясувати, чи придатна людина фізично для виконання тієї чи іншої роботи, а й для того, щоб зрозуміти, чи здатний претендент працювати на посадах підвищеної відповідальності та напруженості, якими є посади на державній службі, та застрахувати його від втрати здоров’я.

VIII етап - прийняття остаточного рішення. Ґрунтуючись на зібраній інформації, необхідно винести оцінку всім претендентам і вибрати найбільш відповідну особу. На основі отриманих в процесі відбору даних на кандидатів, які не пройшли за конкурсом, але отримали високу оцінку комісії, доцільно було б створити “Банк даних” для пропонування їм іншої посади у разі виникнення вакансії, для поповнення кадрового резерву вже перевіреними особами або з метою надання рекомендацій при вступі їх на будь-яку іншу роботу. Процедури складання іспитів, проведення співбесід та виконання спеціальних робіт є базовими елементами основної фази професійної “селекції”. Головним завданням цього етапу має бути орієнтація на визначення певного фізичного, інтелектуального та духовного “запасу міцності” державного службовця, який забезпечив би йому належний рівень виконання професійних обов’язків.

Останнім часом усвідомлення необхідності розширення функціонального спектра діяльності кадрових підрозділів на державній службі вже здійснено на теоретичному та нормативно-правовому рівнях. У змінах, внесених до Типового положення про кадрову службу в органах виконавчої влади та затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 2001 р. № 876, до функціональних завдань включаються: “здійснення аналітичної й організаційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби у кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин”.

Національна академія державного управління при Президентові України, її регіональні інститути та інші навчальні заклади системи професійного навчання управлінських кадрів, які займаються підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підвищенням кваліфікації керівників підприємств, установ та організацій, що є в державній власності, здійснюють підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів вищої кваліфікації в галузі науки “Державне управління”, відіграють одну з головних ролей у реформуванні кадрової політики, моделюванні сучасної системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади, з’ясування шляхів, напрямів і проблем її формування.