Особливості моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України
В їхніх дослідженнях міститься цікавий і корисний науковий матеріал із найрізноманітніших питань державного управління, державної служби, кадрової політики тощо. Серед них питання, пов’язані з сучасними особливостями моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України.
У Концепції адміністративної реформи в Україні [14] йдеться про те, що реформування державної служби в Україні покликано забезпечити підбір і розстановку високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління, про формування готовності персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищеної особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам.
Головна мета адміністративної реформи - досягнення високого професійного рівня, а звідси - і підвищення ефективності функціонування всієї державної служби.У Положенні про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, окреслено, що до кадрового резерву повинні залучатися працівники, які здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини та громадянина; мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень [22].
У Програмі кадрового забезпечення державної служби, затвердженій Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035, йдеться про комплектування органів виконавчої влади всіх рівнів висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави.
Ці та ціла низка інших документів окреслюють коло вимог до державних службовців нового типу.
Однак одним із базових стандартів системи державної служби і, зокрема, системи роботи з кадрами державної служби є типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців [14, с. 7]. Цей документ регламентує вимоги до змісту професійної діяльності та кваліфікації державних службовців і повинен забезпечувати єдність у визначенні посадових обов’язків та кваліфікаційних вимог щодо певних категорій службовців і посад.
Згідно з типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками претенденти на посади державних службовців повинні мати: вищу освіту відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста; для отримання керівної посади - стаж роботи за фахом у державній службі від 3 до 5 років (залежно від посади) або стаж роботи за фахом на керівних посадах в інших сферах від 5 до 7 років, або стаж роботи за фахом не менше 10 років.
Обмеження рейтингових критеріїв формалізованими ознаками “стажу” та “вищої освіти” ніяк не відображають вимоги до стану здоров’я, рівня духовного, інтелектуального розвитку та спеціальних управлінських здібностей [15].
Особистими вимогами до всіх державних службовців є наявність таких рис, як принциповість, рішучість і вимогливість у дотриманні чинного законодавства щодо вирішення питань розбудови незалежної України; ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка [16, с. 12]. Тут ми підійшли до однієї з фундаментальних проблем, з якою зіштовхуються ті, хто намагається розробити певні стабільні та чіткі професійно-кваліфікаційні характеристики на основі посад державних службовців.
Справа в тому, що обов’язки службовців та методи їх реалізації залежать від обов’язків та методів роботи відповідних державних органів, а фактично - від державної політики, яка в сучасних умовах надзвичайно динамічна.
Зрозуміло, що зі зміною урядової політики суттєво змінюються і ті завдання, які вирішують відповідні структурні підрозділи і методи їх вирішення. Це, у свою чергу, суттєво впливає на конкретні посадові обов’язки окремих працівників державного апарату. Особливо швидко змінюється державна політика в країнах, які переживають період глибокої соціально-економічної та соціально-політичної трансформації, до яких належить і Україна.
Тому все це робить неможливим фіксацію якихось вичерпних і стабільних службових обов’язків по кожній посаді, аналогічних, наприклад, професіограмам на певні робітничі професії. Тут ми маємо справу не стільки з усталеними, однозначними, вичерпними і стабільними обов’язками та методами їх реалізації, скільки з певними загальними орієнтирами та тенденціями, різними напрямами діяльності та різними варіантами імовірних методів діяльності [17, с. 3].