Особливості моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України

Ця проблема ще раз підкреслює необхідність застосування ґрунтовних наукових методів у процесі перегляду та доповнення типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. З іншого боку, підвищення і конкретизація вимог до осіб, які претендують на посади державних службовців, разом із складною специфікою роботи на цих посадах мають співвідноситися з рівнем оплати та їх соціальної захищеності. На сьогодні ці питання в Україні є дуже актуальними.

У першу чергу слід реформувати систему оплати праці державних службовців з тим, щоб забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці. Обов’язковим, на нашу думку, є посилення посадової диференціації платні з урахуванням рівня відповідальності, зменшення відомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.

Для посилення соціальної захищеності доцільно було б створити фонд службового житла, гарантувавши одночасно державним службовцям отримання квартир у власність за умов якісної роботи.З метою забезпечення приходу на державну службу здібної молоді варто передбачити будівництво у кожній області гуртожитку для таких осіб, що дасть змогу закріпити їх на службі і тимчасово вирішити соціальні питання. Цікаво, що до принципів, які характеризували державну службу Російської імперії ХІХ ст., належало право на платню залежно від чину та посади, яка складалась із окладу, столових та квартирних грошей.

Справа в тому, що в багатьох державних документах окреслені шляхи підвищення соціальної захищеності державних службовців, але фактично залишається явна невідповідність статусу державного службовця, його матеріального забезпечення, соціального захисту рівню покладеної на нього відповідальності.

Так, Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 25 жовтня 1995 р. № 645-р був затверджений документ “Про розробку заходів щодо підвищення престижу державного службовця”, в якому, зокрема, йшла мова про надання державним службовцям житлової площі за рахунок довготермінових державних кредитів, про забезпечення умов оплати праці державних службовців згідно із ст. 33 Закону України “Про державну службу”, про порядок медичного обслуговування та санітарно-курортного лікування державних службовців.

Стратегія реформування державної служби, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2004 р. № 1212, передбачає посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. № 1444 затверджена програма підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, яка націлена на створення умов для їх професійного зростання.

У Концепції розвитку законодавства про державну службу, прийнятій 5 січня 2005 р., йдеться про реформування системи оплати праці державних службовців з метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, посилення мотивації їх роботи, зокрема шляхом підвищення посадових окладів, упорядкування системи надбавок та доплат, має бути забезпечено конкурентоспроможність заробітної плати державних службовців на ринку праці.

Тільки після впровадження в життя всіх запланованих заходів щодо підвищення статусу державного службовця, соціальної та матеріальної захищеності, які будуть відповідати покладеній на нього відповідальності, державна служба стане престижною для висококваліфікованих спеціалістів, посяде належне місце на ринку праці та буде користуватися повагою у громадян.

Значна увага в кадровій роботі приділяється на перших етапах залученню кандидатів до роботи на державній службі. Від підбору, добору, розташування, навчання та стилю діяльності кадрів значною мірою залежить ефективність функціонування будь-якої установи, зокрема державної служби. Інформація про конкурс на заміщення вакантної посади та умови конкурсу публікується в пресі та поширюється через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу і доводиться до відома працівників органу, в якому оголошено конкурс.

Конкурсна система дає можливість визначити тільки професійний рівень претендентів, а не їх особистісні, морально-етичні якості, особливості характеру, спроможність брати на себе відповідальність, проявляти ініціативність. Іноді важливіше підібрати співробітників з необхідним ставленням до справи, які здатні сприйняти цілі організації, ніж просто знайти людей з потрібними знаннями та досвідом.