Особливості моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України

У системі роботи кадрових служб органів державної виконавчої влади процесу відбору кадрів мають передувати такі стадії:

планування - розробка плану задоволення майбутніх якісних та кількісних потреб організації в людських ресурсах;

аналіз змісту роботи (job analysis) - з’ясування та обговорення важливої інформації відносно характеру конкретної роботи;

набір (recruitment) - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

Зосередження уваги на аналітичній і організаторській роботі з кадрового менеджменту, оновленні системи формування кадрового резерву на основі критеріїв, яким має відповідати кандидат на посаду; обов’язковій підготовці, перепідготовці та стажуванні зарахованих до кадрового резерву; підвищенні відповідальності керівників за добір та ефективність кадрового резерву, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар’єри державних службовців, забезпеченні їх навчання та моніторингу ефективної роботи.

Наступний етап - специфікація роботи, в якому ясно викладаються вимоги до того типу державних службовців, який потрібний для виконання відповідного виду діяльності.

На основі попереднього аналізу точно з’ясовуються: освіта, навички, досвід, кваліфікація та якості, які знадобляться працівнику в процесі виконання роботи, а також практичний досвід та риси характеру.“Еталонні” рівні вимог по кожному критерію розробляються виходячи з характеристик вже працюючих службовців, які добре виконують свої обов’язки й які займали раніше вакантну посаду. В цьому аспекті важливим є вирішення питання про формування кадрів, що відповідають зазначеним вище критеріям.

Існує два шляхи вирішення цієї проблеми.

Перший шлях - це залучення вже працюючих державних службовців, рекомендуючи їх на більш високі посади або пересуваючи на рівноцінні посади, на яких вони можуть максимально використовувати свої здібності, попередньо підвищуючи їх кваліфікацію за рахунок додаткової спеціальної освіти (стажування, курси підвищення кваліфікації тощо).

Другий шлях - залучення найбільш ефективних працівників з інших державних і недержавних структур, здібних випускників вищих навчальних закладів через конкурсний відбір або перебування у кадровому резерві. Йдеться про зовнішній та внутрішній рекрутинг.

Обидва шляхи мають свої як позитивні, так і негативні сторони, їх однаково необхідно застосовувати з метою максимального використання трудових ресурсів, збереження та підвищення найкращих працівників у сфері державного управління та добору на державну службу кваліфікованих кадрів, які мають досвід керівної роботи.

На думку авторів, процес конкурсного відбору кадрів ми можемо умовно поділити на вісім етапів:

І етап - заповнення бланка-заяви та автобіографічної анкети, за допомогою яких отримуємо базову інформацію про потенційного співробітника, яку можна не тільки використовувати на наступних етапах відбору, а й для “відсіювання” явно невідповідних кандидатів.

ІІ етап - попереднє інтерв’ю. За його допомогою можливо: з’ясувати, чи відповідають навички, здібності заявника вакантним позиціям; пояснити претенденту, які робочі місця вільні та які вимоги висуваються до державних службовців; відповісти на запитання заявника; отримати відповіді на запитання, чи зацікавлений претендент у даній посаді.

ІІІ етап - тестування - найбільш суперечлива стадія відбору, яка має як позитивні, так і негативні сторони. До переваг тестування відносять: об’єктивність (результати тестування можуть бути оцінені як якісно, так і кількісно та майже не залежать від суб’єктивного підходу дослідника), оперативність (збирання та обробка інформації у відносно короткі строки), прицільність (отримання інформації про певні якості особистості та поведінку, а не про людину взагалі), практичність (результати тестування об’єктивно визначають варіанти вибору засобів подальшого практичного впливу).

До недоліків тестування відносять той факт, що їх результати, як правило, дають актуальний зріз вимірюваної якості, тоді як більшість характеристик особистості та поведінки здатні динамічно змінюватись. Для складання більш повного “психологічного портрета” особистості необхідне використання науково обґрунтованого комплексу тестів. Грамотне та кваліфіковане використання тестів можливе за наявності необхідного базового рівня психологічної підготовки, при дотриманні принципів психодіагностики, а також професійної етики психолога.