Спостереження як метод оцінки зовнішнього середовища та решітка менеджменту Блейка і Моутон

Між цими двома «силовими лініями» є деяке протиріччя. При цьому створюється певне «поле», яке можна розподілити на дев'ять градацій по кожній силовій лінії. Це дає змогу визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки, позначивши кожний з них цифрами.

У правому верхньому куті «решітки» закодований стиль, який передбачає найвищі результати при макси¬мальному врахуванні потреб людей

Стиль «Управління командою» (9.9) вважається|лічиться| найбільш ефективним, оскільки виконання робочих завдань|задавання| засноване на спільних зусиллях членів організації. Виникає запитання, чи можна його досягти? Прихильники «решітки менедж¬менту» переконані у тому, що не тільки можна, а й по¬трібно. Ключ до цього — в реальних людських потребах, які полягають не в неробстві, а в мотиваціях. Людина практичного складу самореалізується в результатах своєї праці. Це підтверджують результати численних психологічних досліджень. При цьому, звичайно, далеко не всі робочі місця дають можливість простежити результат власної праці, вона може повністю знеособитись у поділі праці. Розрізняють види праці, результати якої не є суспільне визнаними. В цих випадках безпосереднім результатом людської діяльності є побічний показник — заробітна плата.

Якщо ж професійна діяльність взагалі не дає можли¬вості оцінити значущість власної праці, то це найчастіше призводить до поведінки, закодованої на «решітці» як 1.1 і до перенесення сфери інтересів в особисте життя (хоббі, спорт та ін.).

Стиль керівництва 9.9 полягає в умінні так побудува¬ти роботу, щоб співробітники вбачали в ній можливість самореалізації і потвердження власної значущості. Ос¬кільки успіх — це реалізована мета, то важливо визначити цілі разом із співробітниками. Якщо ж при цьому буде створено умови, що дадуть змогу їм найкраще використати свої можливості, то ідеал позиції 9.9 не здає¬ться таким вже недосяжним. До цих умов відносять і конструктивний механізм врахування різних думок про шляхи досягнення мети і оновлення організаційних структур.

Стиль «Управління заміським клубом» (1.9) означає, що основний акцент робиться|чиниться| на потребах співробітників, а не на результатах роботи. Керівник, який орієнтується на стиль 1.9, є протилеж¬им керівникові стилю 9.1. Цей стиль на перше місце ставить людські відносини, продуктивність виявляється на другорядному плані. Гасло «потрібно залишатись людиною» призводить до послаблення взаємної відповідальності, намагань ухилитися від вирішення проблем.Не виключено, що багато співробітників прославлятимуть атмосферу, створену таким керівником у колективі доти, поки для них самих не стане наочним допущений перекіс. Конфлікти, які насильно подавляє керівник стилю 9.1, виявляються «під сукном» у керівника 1.9. Вони порушують встановлену ним гармонію між усіма. Співробітники, не маючи стимулів, стають малоініціативними і втрачають інтерес до творчості

Стиль «Засноване на повноваженнях управління» (9.1) виникає, коли менеджмент орієнтується перш за все|передусім| на ефективність виробництва. Це означає що це стиль, який повністю орієнтований на виробництво і при якому приділяється мінімум уваги конкретним людям. Це «жорсткий» курс адміністратора, для якого найважливіший виробничий результат, а людина тільки виконавець.

Зрозуміло, що в таких умовах робота кожному не приносить задоволення, тому більшість працівників намагаються ухилятися від постійного тиску. Для жорсткого адміністратора характерним є всеохоплюючий контроль. Більшу частину часу поглинають функції нагляду.

Реакція співробітників на таке керівництво полягає у відході від пошуків вирішення наявних проблем, готовності поділити відповідальність. Ця позиція, в свою чергу, зміцнює «жорсткого адміністратора» в його презирливому ставленні до співробітників. Сам він постійно потрапляє в стресові ситуації. Внаслідок цього керівний тиск дедалі більше посилюється, плинність кадрів зростає.

Звернемося до центру решітки.

Стиль «Серединне управління» (5.5) відображає|відбивати| рівну увагу як до співробітників, так і виробництву. Керівники, які відповідають цьому положенню, прагнуть до надійного середнього рівня, їх задовольняє і посередній результат. Їхній девіз — «не хватати зірок з неба», а практична ді¬яльність спрямована на пошук компромісів, «золотої се¬редини». Координати «решітки» дають змогу оцінити і результати такого управління: 50 % можливого при по¬ловинній зацікавленості в праці. Якщо виникають кон¬флікти, то рішення по можливості приймаються демо¬кратичним шляхом.

У лівий нижній кут «решітки» слід помістити тих, хто ні до чого не прагне — ні до виробничих успіхів, ні до встановлення гуманних умов виробництва