Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення
■ Похваліть працівника з появою змін на краще. Необхідно пам'ятати про мету — повернути працівника до
дотримання прийнятих стандартів і норм; проконтролюйте його розуміння цієї мети — це найголовніше завдання того, хто
проводить бесіду.
Під час проведення дисциплінарних бесід необхідна І присутність довіреної особи працівника, хоча спочатку набагато І більш конструктивніші бесіди „віч-на-віч". Працівник обов'язково повинен бути проінформований про те, що він має право в будь-який момент зажадати присутності своєї довіреної особи, але взаєморозуміння цілком можна досягти й в особистій бесіді.
У випадку присутності третьої особи з боку працівника той, що проводить бесіду, також повинен мати можливість підтримки.
Бесіда може виявитися конструктивною, навіть, у тому випадку, якщо той, хто проводить бесіду, тільки слухає, однак при цьому потрібно стежити за тим, щоб не дати „професійному скиглію" компанії взяти ініціативу у свої руки, і за тим, щоб не реагувати на невизначені проблеми. Розгляд скарг часто можна розглядати як „першу ластівку" попередження [88, с. 211].Люди часто сперечаються про те, яким повинен бути підхід до бесід з розгляду скарг і трудових конфліктів. Для досягнення найкращих результатів на першій стадії попередження (усного) дотримуйтеся неформальної позиції. Якщо усе йде до того, що дисциплінарне стягнення буде мати продовження у вигляді офіційного (остаточного) попередження — діяти треба відповідно. Дисциплінарна бесіда нічим не відрізняється від будь-якої іншої. Якщо обидві сторони обтяжує невідомість і бажання скоріше з усім покінчити, то користі від цього не буде ніякої, тоді як обережний і розважливий підхід відплачується сторицею. Наприклад, в одній добре відомій організації був виявлений „ талант, шо пропадає," — людина, котра тепер працює там головним інженером. У свій час на дисциплінарній бесіді він сказав таку фразу: „Це перший випадок у моєму житті, коли мене погодилися вислухати і допомогти". Мораль зрозуміла: якщо здібності людини не повною мірою служать на користь організації, вони будуть служити їй на шкоду.
У деяких організаціях розробляється дисциплінарний кодекс.
Дисциплінарні правила і процедури необхідні для справедливого ставлення до працівників і для підтримки на належному рівні виробничих взаємовідносин, вони також сприяють ефективному функціонуванню організації. Правила визначають стандарти поведінки на роботі; процедура сприяє дотриманню прийнятих стандартів, і в ній також визначений метод розгляду порушень цих стандартів.
Основні положення
1. Визначте правила й встановіть дисциплінарні норми. Це повинно бути зроблено в письмовому вигляді. Погодьте з профспілкою міри покарання. Доведіть прийняті правила до кожного працівника, уникайте введення непотрібних правил і не рідше ніж раз на два роки переглядайте дисциплінарні правила і процедури.
2. Перед тим як вжити заходів, з'ясуйте, чи мало місце порушення і, якщо так, то при яких обставинах. Чи є факти? Які причини, приховані обставини?
3. Переконайтеся в тому, що працівники розуміють, що від них потрібно. Поставте порушення їм на вид — першого разу неофіційним, а згодом - офіційним попередженням з перерахуванням наслідків, що спричинить за собою будь-яке порушення дисципліни.
4. Ознайомте працівника з переліком його порушень, що мали місце раніше. Основним принципом справедливості є те, що дисциплінарну міру може застосувати тільки "незацікавлена особа".
5. Перед тим як застосовувати певні міри, проконсультуйтеся в справі з незацікавленими особами (із працівником кадрового відділу чи зі старшим менеджером).
6. Забезпечте працівнику можливість опротестування / апеляції.