Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення

Звільнення — це крайня міра, яку в деяких випадках можна пов'язати з юридичною санкцією. Відповідно до чинного законодавства звільнення — останній засіб впливу після декількох попереджень або міра покарання за відомі грубі порушення, що не залишають порушнику ніяких шансів. Прикладами таких порушень може стати паління на території нафтопереробного заводу чи шахти, крадіжка, образа тощо. До факту звільнення не можна ставитися з легкістю, так само як і не можна застосовувати його без ретельного розслідування причин, що змусили людину порушити правило; завжди необхідно переконатися втому, що прецедент не надуманий, і що злісний порушник є таким у дійсності.

Звільнення повинне провадитися лише за попередньою згодою профспілкового комітету, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Щоб уникнути додаткових проблем до розслідування порушення обов'язково повинна бути залучена довірена особа працівника. Необхідно завжди враховувати юридичні, моральні і мотиваційні аспекти звільнення і вдаватися до цього заходу в крайньому випадку.

Тимчасове відсторонення від виконання обов'язківВикористовується досить широко. У деяких випадках ця міра незаконна, якщо застосовується без подальшої оплати праці, оскільки в діючих нормативних документах зазначено, що роботодавець не може позбавити працівника можливості заробляти собі засоби до існування, і це зумовлено в його контракті в розділі „Умови працевлаштування". Однак якщо в договорі зазначено, що тимчасове відсторонення від виконання обов'язків може застосовуватися як дисциплінарна міра, тоді її застосуванню ніщо не перешкоджає.

Основні доводи проти тимчасового відсторонення від виконання обов'язків без збереження зарплати такі:

• роботодавцю можуть дійсно знадобитися послуги працівника;

• працівник може просто піти; може знайти альтернативну роботу (і одержувати за неї вищу платню);

• працівник може настільки втратити інтерес до того, що відбувається, що ні про яке співробітництво не буде і мови, а в результаті постраждають його колеги. Тимчасове відсторонення від виконання обов'язків, незважаючи на своє широке застосування, має багато побічних ефектів, яким чомусь приділяється недостатньо уваги. Відсторонення із збереженням оплати, незакінчене розслідування чи заходи для підтримки здоров'я і безпеки працівника (у випадках нездатності виконувати обов'язки задовільно) роботодавцем звичайно визнаються і дотримуються.

"Чорні мітки". Письмові попередження

Також широко застосовуються і можуть бути дуже конструктивним засобом дисциплінарного стягнення, якщо застосовуються коректно; якщо ж ні, то результати письмових попереджень дуже неефективні. Кожній формі попередження повинна передувати докладна бесіда, спрямована на прояснення ситуації. Необхідно дотримуватися терміну, після закінчення якого „чорна мітка" попередження вилучається з особової справи працівника. Якщо людина розуміє, що ситуацію можна виправити зміною поведінки на краще, то в цьому випадку попередження є дуже дієвою формою стягнення. Тут, втім, теж існують винятки, коли зберігається необхідність врахування письмових попереджень. Варто також зазначити, що, як правило, письмові попередження з'являються (з дотриманням установленої процедури) після неофіційних чи усних попереджень (зауважень) [88, с. 207].

Переведення на іншу посаду чи місце роботи

Ще один загальноприйнятий метод дисциплінарного впливу. Звичайно це не просто переведення на іншу посаду, а переведення зі зниженням посади. „Підводним каменям" дисциплінарного переведення часто приділяється менше уваги, ніж варто було б. Буває так, що переведення розглядається не інакше як „відфутболювання" людини і, в кращому випадку, проблема зникає в одному місці і з'являється (разом з не-задоволеним переведеним працівником) в іншому. Справа в тому, що людину можуть просто не сприйняти в новому колективі. Вона переживає це дуже важко, навіть так, що може звільнитися. Якщо ж переведення здійснюється конструктивно, тоді це йде на користь як працівникові, так і організації.

Зниження в посаді