Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення
Застосовується на всіх рівнях організації, і на „лаву запасних" може відправитися як рядовий начальник ділянки, так і генеральний директор. Вплив цього заходу на людину в тому і іншому випадках приблизно однаковий. Зниження в посаді навряд чи можна вважати мотивуючим фактором, навіть, у тому випадку, якщо воно відбулося не з вини працівника, а внаслідок „відсутності прямої необхідності" (немає роботи). Зниження звичайно призводить до переведення: іноді це дає можливість піти гідно, хоча часто говорять, що краще бути звільненим, ніж зниженим у посаді.
Позитивна сторона службового зниження, як і переводу, виявляється тоді, коли потреби працівника збігаються з потребами організації. Прикладом можуть служити випадки, коли людина „доросла" до посади, з якою вона не справляється, і подальше її перебування на ній ставить під загрозу стан його здоров'я. За спільною згодою (домовленістю) чи за рекомендаціями працівник може зайняти вакансію, на якій він буде „на місці" весь час. Керівництво також повинно пам'ятати про можливі вимоги, які пред'являються до конструктивного звільнення.
Штрафи
Іноді можуть бути незаконними, так само як і відсторонення від виконання обов'язків без збереження зарплати. Утримання
оплати за фактом запізнення чи позбавлення премії за невиконання норми виробітку — покарання грошима, і воно цілком прийнятне. Утримання надбавок до зарплати прийнятне за умови, що не існує документально зафіксованої домовленості про їхню виплату. Також широко застосовується виплата мінімальної надбавки чи її повна відсутність за невиконання, і це теж може бути розглянуто як штраф.Усі ці заходи (як і письмові попередження) — можна розглядати як підвищення ефективності роботи працівника, але він має бути обізнаний і знати про існування визначеного періоду дії заходів стягнення, а також про те, що при необхідності йому може бути надана допомога. Крім цього існують й інші можливості. Замість накладення дисциплінарного стягнення керівник може винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоячими щодо органів управління підприємства.
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, розібратися в причинах його проступку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV Кодексу законів про працю).