Повноваження, делегування повноважень, мотивація

•Делегування сприяє розвитку і мотивації співробітників;

•Делегування стимулює розкриття здібностей (ініціативності і компетентності);

•Тому, що інші можуть щось робити краще ніж ми.

Після того, як ми розібралися з необхідністю делегувати, визначимо типи обов'язків, які ми можемо делегувати підлеглим, а які не маємо права:

Таблиця1.2.2.

Кроки делегування:

•Точно визначите завдання і її рамки. Запитаєте себе: що я хочу досягти в результаті делегування?

•Виберіть відповідну людину.

•Повідомте його про наступне:

- сенс і мета завдання

- факти, що стосуються завдання

- порівняльну значущість завдання

- допустиму свободу

•Перевірте розуміння, попросіть переказати.

•Забезпечте підтримку:

- заохочення

- допомога

Помилки делегування

На закінчення ми хотіли б зупинитися на аналізі деяких типових помилок при делегуванні. Знання їх може допомогти вам виробити свій власний стиль делегування і розібратися в тому, як можна його поліпшити.

Невміння інструктувати. Від того, як підлеглий зрозумів вказівку, залежить, чи справиться він з своїм завданням.

Інструктаж:

•показує значущість, важливість і відповідальність справи, що доручається, і тим самим настроює співробітника на якісне рішення, на серйозне відношення до справи;

•дозволяє уникнути спокуси пояснити невдачу тим, що «мене погано проінструктували».

Фіктивне делегування. Це ситуація, коли делегуються ті завдання, функції і повноваження, які підлеглі мають через їх посадові обов'язки. Для того, щоб цього не трапилося і ви своїми діями не дискредитували себе, перш ніж делегувати, ознайомтеся з посадовими обов'язками співробітників. А якщо таких немає, розробіть їх. Це корисно і навіть необхідне з багатьох точок зору. Дивно, але факт: багато співробітників погано знають (або знають лише у загальних рисах) свої посадові обов'язки. Про організацію праці в такому колективі навряд чи можна говорити серйозно.