Організаційне проектування системи управління персоналом

Перш ніж вибрати метод необхідно отримати відповіді на наступні питання:

1. Яка мета програми розвитку?

2. На якому рівні встановлюється ця мета?

3. Як, коли і ким буде оцінюватися навчання?

4. До яких змін в організації приведе навчання?

Щоб навчання було ефективним, необхідно вміти проводити оцінку вкладень в людський капітал за наступними напрямами:

1. Розробка нових систем обліку витрат на навчання персоналу;

2. Пошук критеріїв оцінки результатів проведеного навчання;

3. Вибір оптимального варіанту програми навчання.

Практика великих прогресивних підприємств показує, що витрати на розвиток персоналу мають довгостроковий ефект і окуповуються протягом короткого терміну.

Витрати на навчання вважаються вихідними для оцінки людських ресурсів підприємства. Основою такого підходу є теорія людського (невідчутного) капіталу.

У відповідності з цією теорією знання і кваліфікація найманих працівників розглядається як належний їм капітал що приносить доходи., а витрати часу і засобів на придбання цих знань і навичок – інвестиції в нього. Внутріфірмове навчання вважається однією з форм людського капіталу.

На сьогодні існує дві моделі обліку вкладень в людські ресурси : моделі активів (або витратна модель) та моделі корисності. За першою моделлю проводять облік витрат в людський капітал (по аналогії з основним капіталом) та його амортизації. За іншою оцінюють ефект від тих чи інших кадрових інвестицій.

Перша модель має два різновиди: хронологічна модель витрат та модель обліку витрат на заміщення працівника.

Хронологічна модель витрат - звикла система основного капіталу пристосована до особливостей людського капіталу. На спеціальних рахунках за розробленим переліком враховуються витрати на “людські ресурси”, які в залежності від змісту розглядаються як довгострокові вкладення, що збільшують функціонуючий людський капітал , чи списуються як втрати. Найважливішими статтями витрат є відбір персоналу, виведення на посаду, навчання впродовж роботи, виплати за рахунок внутріфірмового соціального страхування та інші вкладення в персонал, що враховуються за хронологією. До оцінки розміру витрат як правило залучають лінійних керівників, що виступають в ролі експертів.

Облік людського капіталу за таким підходом відбувається на рахунках так, як облік фінансового (основного) капіталу. Витрати на навчання розглядаються (по аналогії з витратами на ремонт обладнання) як відновлення початкової вартості капіталу або як приєднання вартості “людського капіталу” (по аналогії з витратами на модернізацію обладнання). Встановлюється прийнятний термін амортизації . Відхід цінного працівника з фірми до закінчення терміну амортизації витрачених на нього коштів , хвороба, передчасна смерть працівника прирівнюються до втрат капіталу. На деяких передових підприємствах для людських ресурсів застосовуються такі характеристики основного капіталу як ціна придбання, відновна вартість, балансова вартість.В балансі показується загальна сума вкладень в людські ресурси на початок та кінець звітного періоду. В фінансових звітах таких компаній введена нова стаття витрат “Чисті інвестиції в людські ресурси”, джерело цих коштів вказане в пасиві балансу. В статтю нерозподілений прибуток введений новий розділ “відрахування коштів на інвестування в людські ресурси” (до цього кошти, що скеровувались на навчання персоналу, включалися до статті “Загальні або адміністративні витрати”).