Організаційне проектування системи управління персоналом

2. Набір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів з усіх посад);

3. Відбір (оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного ходом набору);

4. Визначення заробітної плати та пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою привернення найму, збереження і відтворення працівників);

5. Профорієнтація та адаптація (інструктаж найнятих працівників, розвиток у працівника розуміння того, чого очікує від нього підприємство і яка праця отримує на підприємстві заслужену оцінку);

6. Навчання (розробка програм навчання трудових навичок, які знадобляться для ефективного виконання роботи);

7. Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності та донесення їх до працівника);

8. Підвищення, пониження, перевід, звільнення (розробка методів переміщення працівників на посаду з великою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму);

9. Підготовка керівних кадрів , управління просуванням по службі (розробка програм, що спрямовані на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів).

Планування персоналу є складовою частиною планування роботи підприємства. Воно тісно пов'язане з планом виробництва планом НДР, фінансовим планом, планом обороту, планом інвестицій. В свою чергу, якщо перелічені плани будуються без врахування планування персоналу – вони заздалегідь будуть мало ефективні.

Планування персоналу складається з трьох етапів:

1. Оцінка наявного персоналу;

2. Оцінка майбутньої потреби;

3. Розробку програми задоволення майбутньої потреби.

Отже планування персоналу – це цілеспрямована діяльність з забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби персоналу в майбутньому періоді.

В плануванні персоналу необхідно виділяти два рівні:

1. Повний статистичний аналіз наявних кадрів на підставі детальної їх класифікації за посадою, статтю, віком, стажем роботи, кваліфікацією, видом оплати та ін.;2. Прогнозування потреби в кадрах на підставі аналізу тенденцій, які виявлені постійним вивченням кадрів з врахуванням росту населення, змін в структурі освіти та міграційних потоків та ін.

Комп'ютеризація кадрової роботи дозволяє проводити швидкий аналіз кожної ознаки. Якщо ця робота ведеться систематизовано, впродовж тривалого часу, то прогнозування чисельності, якісного складу працівників буде точним і без особливих складнощів.

Проектна чисельність основних виробничих робітників (без поділу за професіями) Чп визначається:

Чп = Т : Ф,

Де Т – загальна трудомісткість виробничої програми; Ф – річний ефективний фонд робочого часу в розрахунку на одного середньоспискового працівника.