Організаційне проектування системи управління персоналом

3. Оцінка та підбір персоналу за професійними, діловими та особистими якостями;

4. Поєднання стабільності персоналу з його оновленням;

5. Поєднання досвідчених і молодих кадрів ;

6. Поєднання та взаємне доповнення персоналу. Завдання мінімум – сумісність одного з іншим, завдання максимум – сумісність на взаємодоповненні одного працівника іншим (слабкі сторони одного компенсувались би сильними сторонами іншого і навпаки);

7. Поєднання в підборі персоналу працюючих на підприємстві та залучених зі сторони (для створення конкуренції);

8. Взаємозалежність особистих, групових та колективних інтересів.

4. Розвиток персоналу і оцінка інвестицій в людський капітал.

Постійне підняття потенціалу кадрів – невід'ємна частина діяльності керівництва, бо це важливий резерв підвищення ефективності виробництва.Якщо навчання спрямоване на розвиток здібностей для виконання працівником відповідних функцій, то розвиток персоналу спрямований на підвищення майстерності працівників для службового просування по службі та можливості ефективно вирішувати завдання, що стоять перед ними.

Необхідність розвитку персоналу викликана наступними причинами:

1. Постійно росте вартість персоналу як виробничого ресурсу;

2. Конкуренція заставляє шукати резерви зниження витрат, і більш ефективного використання праці;

3. Технологічні зміни, що вимагають оволодіння новими знаннями і перепідготовки працівників;

4. Великі підприємства потребують нових навичок менеджменту для координації діяльності всіх підрозділів;

5. Підготовка до заняття нової посади;

6. Соціальною відповідальністю фірми за зріст потенціалу своїх працівників.

Для періодичного підвищення кваліфікації використовують тренінг професійних навичок – це систематизований процес зміни трудової поведінки працівника для потреб підприємства. Ця форма розвитку застосовується: для поповнення знань; виправлення недоліків в виконанні працівниками посадових обов'язків; доведення до автоматизму навичок роботи в кризових ситуаціях; закріплення навичок роботи при вирішенні особливо важливих для організації завдань (обслуговування клієнтів, якість продукції).

Методи тренінгу – досить різноманітні в навчальних програмах, і спрямовані на вдосконалення вміння спілкуватися і виробляти власну позицію. Найчастіше серед інших використовуються:

- Метод кейс-стедиз (накопичення ідей менеджерів в процесі вироблення стратегії підприємства;

- Ролевий метод (менеджер в реальних умовах виконує роль свого керівника впродовж якогось часу);

- Метод управлінських ігор (досвід менеджери набувають через участь в грі, яка імітує складне виробництво);

- Метод моделювання поведінки менеджера (менеджера ставлять керівником в імітовані або реальні екстремальні умови і аналізують його рішення.