Організаційне проектування системи управління персоналом
Управління кар’єрою пов’язане з проблемою рівних можливостей, тому треба враховувати наступні моменти:
1. Заборонена дискримінація за національною ознакою чи статтю;
2. Висуваючи людей, які не відповідають пропонованій посаді, в надії на те, що такі люди підвищать свою кваліфікацію, керівництво фірми помиляється - бо вони не в стані подолати навантаження і їх колеги про це добре обізнані;
3. Ігнорування міри поступу працівника всередину конуса при висуванні його по вертикалі приводить до перетворення працівника в маріонетку, чий реальний статус і авторитет не відповідають його офіційному статусу.
Головним завданням планування і реалізації кар’єри є забезпечення взаємозв'язку професійної і внутріфірмової кар’єр. Досягти цього завдання можливо через:
- Інтеграцію цілей організації та інтересів конкретного працівника;
- Поєднання організаційного та індивідуального планування кар’єри;
- Підвищення якості власне процесу планування кар’єри;
- Формування об'єктивних та сприйнятливих критеріїв поступу;
- Забезпечення обґрунтованої оцінки реального кар’єрного потенціалу працівників з метою скорочення необґрунтованих очікувань.
Політика в області кар’єри персоналу повинна бути спрямована на задоволення кількісної та якісної потреби в людях в потрібний час та в потрібному місці.
На різних етапах кар’єри людина задовольняє різні потреби:Попередній етап – навчання в школі, середня та вища освіта і триває приблизно до 25 року віку людини. За цей період людина може змінити декілька різних робіт в пошуках виду діяльності, що задовольняв би її потребі і відповідав би її можливостям. Якщо вона одразу знаходить такий тип діяльності, починається процес самоутвердження її як особи, вона піклується про безпеку існування.
Етап становлення триває приблизно наступні 5 років. Протягом цього часу працівник освоює вибрану професію, набуває необхідних навичок , формується його кваліфікація , відбувається самоутвердження і появляється потреба в незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, піклується про здоров'я, створює сім'ю, тому є бажання мати заробітну плату, вищу за прожитковий мінімум.
Етап поступу наступає, коли працівникові виповнюється 30 років і триває до 45 років. В цей період проходить процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба самоутвердитись, досягнути більш високого статусу і ще більшої незалежності, відбувається самовираження людини як особистості. В цей період набагато менше уваги надається безпеці існування, зусилля працівника спрямовані на збільшення розмірів оплати праці і піклуванню про здоров'я.
Етап збереження характерний діями, спрямованими на закріплення досягнутих результатів і триває від 45-го до 60-го вікових років. Наступає пік вдосконалення кваліфікації, працівник зацікавлений передавати свої знання молоді. Цей період характерний творчістю, можливий новий вертикальний ріст. Людина досягає вершин незалежності та самовираження. Появляється заслужена повага до себе та оточення. Хоча багато потреб працівника вже задоволені, він продовжує підвищувати свій рівень заробітної плати і проявляє все більший інтерес до інших джерел доходів (наприклад, участь в прибутках інших організацій, акції, облігації).
Етап завершення триває від 60 до 65 років. Ведуться активні пошуки достойної заміни та навчання кандидата на вивільнювану посаду. Відчувається певна криза кар’єри, все менше задоволення від праці, стан психологічного та фізіологічного дискомфорту. Самовираження та повага до себе та інших подібних людей досягає найвищого рівня. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, разом з тим збільшують інші джерела доходів, що замінили б їм зарплату і були б добрим додатком до пенсії .