Особливості управління колективом

•щоб компанію притягнули до суду за дискримінаційні дії;

•щоб компанія одержала розпорядження, відповідно до закону про професійну безпеку;

•щоб хто-небудь з працівників думав, що його дарування не відповідає оплаті праці інших співробітників;

•щоб недолік навчання підірвав ефективність роботи відділу;

•щоб були допущені які-небудь дії, що порушують трудові відносини.

Ретельне вивчення курсу допоможе уникнути подібних помилок. Ще важливе те, що це допоможе підкріпити упевненість, що можливо добитися результату незалежно від всього іншого. Менеджер можете зробити все правильно - створити блискучі плани, намалювати чітку організаційну схем; встановити сучасні потокові лінії, використовувати передовий бухгалтерський облік - і все одно потерпіти невдачу як менеджер (через найм не тих людей, які необхідні, або через неправильну мотивацію підлеглих). З другого боку багато менеджерів, добиваються успіху тільки при використовуванні нетрадиційних планів організації або управління. Вони добиваються успіху тому, що уміють наймати потрібних людей на відповідну роботу і мотивувати, оцінювати і розвивати їх. Досягнення результату - це основна задача управління, і менеджер повинен добитися цього результату за допомогою людей.

Інтенсивна глобальна конкуренція, дерегуляція, технічний прогрес викликали лавину змін, в умовах яких деякі фірми не вижили. В цій ситуації майбутнє належить тим менеджерам, які краще можуть управляти в умовах змін, і при цьому вони повинні уміти добиватися відданості службовців, які роблять свою роботу так, як ніби це їх власна компанія.Еволюція концепцій управління людськими ресурсами

Наскільки важливо, яким персонал був у минулому, настільки ж важливо як персонал прогресуватиме в майбутньому. Це відбувається тому, що сьогодні в оточенні управління персоналом, відбуваються зміни, які вимагають, щоб персонал грав ще більш критичну роль в організаціях.

Управління людьми, як головна задача менеджменту в організаціях, завжди грунтується на сукупності основоположних початкових теоретичних і емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління людиною в організації. Люди справи і навіть дослідники (як герой Мольера, який не знав, що говорить прозою) часто не замислюються про те, що свої конкретні задачі вони вирішують, спираючись на ту або іншу парадигму. В теорії і практиці управління відбулася радикальна зміна парадигм і, як представляється, намітилися ознаки нового революційного повороту в цій області. При цьому можна виділити чотири концепції кадрової функції в організаціях, які розвивалися в рамках трьох парадигм (і, відповідно, систем). Ці концепції такі:

1) використовування трудових ресурсів;

2) управління персоналом;

3) управління людськими ресурсами;

4) управління людиною.

Кардинальна зміна парадигм (див. додаток 1) від економічної (система I) до організаційної (система II) відбулася на Заході на початку нинішнього століття. В радянській Росії в явному вигляді це трапилося лише в кінці 60-х рр., хоча неявно бюрократичний різновид організаційної парадигми (при категоричному запереченні власне "теорій бюрократії") був присутній і достатньо успішно застосовувалася в адміністративно-командній системі в перебігу століття в 30-60-е рр. Дотепер бюрократичне організаційне мислення, мабуть, домінує в буденній свідомості російських менеджерів, хоча на практиці відбувається його ерозія як в негативному (через ослаблення державних структур), так і в позитивному (через розвиток демократії і підприємництва) планах.

Останнє свідчить про поступове проникнення в нашу свідомість соціальних концепцій організації в рамках системи II, а зараз вже і нової гуманістичної парадигми (система III), що в наших умовах є, з одного боку, спонтанною і химерною реакцією на звільнення від оков тоталітаризму, з іншою - поверненням до російської гуманістичної традиції колективізму, християнства, співчуття. На Заході ж помірне розповсюдження системи III виглядає еволюційним продовженням теорій пост-бюрократических організацій (60-е рр.), яке одержало новий імпульс розвитку на рубежі 80-х рр. у зв'язку з пильним вивченням японського досвіду управління.