Ділові взаємовідносини в апараті управління

Згуртованість характеризує вважають дослідники (2) міру внутрішньої єдності колективу і спроможність протистояти (якщо це необхідно) зовнішнім впливам. Вона висловлює прагнення кожного беззастережно впроваджувати мету діяльності колективу. Ускладнення умов діяльності, породжуючи нові і неочікувані проблеми, може призводити до порушень погодженості в поведінці людей, їх думках і, як результат, до роз'єднаності в їх вчинках, що призводить до різкого погіршення взаємовідносин, що несприятливо відбивається на соціально-психологічному кліматі колективу.

Як свідчить практика, передконфліктна ситуація на нашу думку виникає в тих випадках, якщо робітник переконується в тому, що в зв'язку з певними діями керівника або бізнесмена створюється обстановка, в якій не можуть бути задоволені конкретні потреби і прагнення робітника. Найчастіше міжособиста конфліктна ситуація складається в умовах несумісності хисту, мотивів і мети діяльності окремих робітників.

Конфлікт, що виникає вважають В.Зигерт та Л.Ланг (3) відбивається на діяльності людини, викликає значне зниження продуктивності праці. Співробітник, влучаючи в конфліктну ситуацію, знаходиться в стані емоційної напруги, нервового розладу, переживання. Він переключає свою діяльність на боротьбу з реальними або уявлюваними перешкодами, впадаючи в особливий психічний стан - фрустацію, що пов'язана безпосередньо з типом нервової системи співробітника і може виявлятися в виробничих умовах, при активній формі дій, в вигляді гніву, грубості, озлоблення і т.інш., а при пасивній - в вигляді підвищеного почуття смутку, відчаю, неспроможності, зневіри в справедливі наміри керівництва. Цей стан єі в вигляді терплячості, немовби спокою, але насправді в цей час людина знаходиться у найінтенсивнішій внутрішній діяльності по досягненню мети, навіть якщо мета даремна або шкідлива. “Честь для людини - відстати від сварки; а всякий дурень запальний”(Біблія стор.)При активній формі фрустації вважають дослідники (3) дії співробітника направлені на те, щоб будь-якими засобами виграти свою справу або помститись винуватцю невдачі. В цих випадках їм керує почуття уязвленого самолюбства, невдоволеності. Проявляється це в різноманітних скаргах, а інколи і в анонімних листах, в притягненні на свою сторону співчуваючих, в демагогічних висловлюваннях і поведінці. Підчас конфлікту придається форма ділових, принципових розбіжностей, акцентується увага поряд з уявлюваними труднощами і на реальних різноманітних ускладненнях діяльності колективу, що ще більше завуальовує справжню причину конфлікту.

Є декілька класифікацій причин, що викликають конфлікти в виробничих умовах. А. Н. Раєвський і А. В. Антонов поділяють чинники, що впливають на соціально-психологічний клімат, і ми з цим згодні, на дві групи: чинники невиробничого характеру (стан здоров’я робітника, родинна обстановка, житлово-побутові умови, характер проведення дозвілля, невиробничі заняття співробітника, умови транспорту) і чинники виробничого характеру (робоча обстановка, особливості трудового процесу, умови, що визначаються специфікою колективу, - характер взаємовідносин його членів з керівником, оцінка результатів власної праці і т.інш.). Д. П. Кайдалов і Є. І. Суименко розрізняють причини матеріально-технічні, господарсько-політичні, господарсько-організаційні, соціально-професійні, соціаольно-психологічні. Ми вважаємо, що в залежності від специфіки діяльності колективу в ньому виникають свої причини, що викликають конфлікт. Наприклад, аналіз конфліктів, що виникають в процесі спілкування членів первинних колективів корабля, показав, що причини розподілилися слідуючим чином: фізична несумісність - 20%, емоційна несумісність - 25, інтелектуальна несумісність - 55%.

Соціально-психологічною причиною міжособистих колізій як вважають вищезгадані дослідники можуть бути так звані неправдиві образи конфлікту. В цьому випадку об'єктивна конфліктна ситуація буде відсутня, але деякі члени колективу вважають, що ставлення до них носить конфліктний характер. Подібне сприймання взаємних ставлень зумовлене, в цих випадках, невірним тлумаченням думок, висловлювань, вчинків однієї людини до інших співробітників.

Чому у людей виникає викривлене сприйняття щодо ставлення одного до іншого? Одна з причин на нашу думку - це недостатність неформального спілкування, людських контактів. Інша - психологічна скованість, невміння або побоювання показати навколишнім свою чистосердність, доброту, увагу. Деякі керівники підкреслено дотримують дистанції у взаємовідносинах з підлеглими, вважаючи, що неформальність стосунків шкодить справі. Морально-психологічні недоліки такої тактики - викривлене розуміння керівника та підлеглих одного про іншого, відстороненість керівника.

Серед причин, що викликають конфлікти, в особливу групу можна віднести такі, що пов'язані з самим керівником - стилем його діяльності, рисами характеру, оцінками навколишніх, спроможністю діяти в конкретній ситуації, виконувати свої функції. Часто трапляється так, що керівник не бачить себе з боку і винуватцями конфліктів вважає інших людей, приймаючи їхню реакцію на свою адресу за причину колізій. На справі - ця реакція лише результат прояву якихось особистих якостей керівника. Помітне місце серед причин конфліктів займають пережитки в свідомості людей: користолюбство, самолюбство, властолюбство, кар'єризм і інші аморальні властивості особистості.