Ділові взаємовідносини в апараті управління
На нашу думку в конфліктах беруть участь різні категорії співробітників: рядові службовці і керівники низового, середнього і вищого рівня, робітники основних і допоміжних організацій і ін. Успішність роботи будь-якого колективу щонайбільше залежить від якості управлінської діяльності осіб, що його очолюють. Конфлікти, в яких беруть участь керівники, негативно відбиваються на їх роботі, якості управлінських рішень, що приймаються. Тому менеджеру особливо важливо знати причини виникнення конфліктів між керівниками і підлеглими, уміти грамотно попереджати і конструктивно вирішувати конфліктні ситуації, що виникають.
Ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних і конфліктних ситуаціях залежить від того, наскільки добре керівник знає закономірності їх виникнення, розвитку і вирішення.
Це положення є слідством одного з важливих постулатів теорії управління: ефективно управляти можна тільки тим об'єктом або процесом, закономірності розвитку якого відомі. Якщо управлінські рішення не спираються на достатньо глибокі і всебічні знання про об'єкт управління, то таке управління не тільки не ефективне, але може призводити до кризового стану об'єкту, яким управляють. Можливо пригадати багато прикладів з останніх подій, що відбуваються на території СНД, які підтверджують дане положення.
В умовах ринкової економіки конфлікти знижують можливості фірми у виробництві продукту, негативно впливають на її конкуренто-спроможність.
Розглянемо такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособисті стосунки. Як вважають В.П.Галицький та В.Я.Корякін (2) вони можуть бути безпосередніми і опосередкованими. Безпосередні міжособисті стосунки складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприймання людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособисті стосунки виникають в результаті такого спілкування, при якому людей зв'язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка і т. інш. Характер міжособистих стосунків визначається умовами і функціями спільної діяльності людей на виробництві, в родині, в побуті, на відпочинку і т. інш., при цьому “жорсткість” зовнішньої детермінації міжособистих стосунків неоднакова в різноманітних сферах діяльності людей. Вона зумовлюється вибором партнера для спільної діяльності по критеріям суб'єктивної значимості однієї людини для іншої.Вищезгадані дослідники (2) визначають, і ми з цим згодні, що міжособисті стосунки виявляються в різноманітних формах взаємодії, взаємозв'язках, взаємопізнанні і взаємовпливу людей. Технологічна і організаційна структура спільної діяльності визначає всю систему об'єктивної взаємодії людей в умовах виробництва. В технологічному ланцюжку виготовлення продуктів матеріального або духовного виробництва кожний з співучасників діяльності виконує певні операції. Це об'єктивно задає кордони ролевих виробничих і соціально-психологічних функцій, що чітко встановлюються для кожного члену виробничого колективу і погоджуються між собою.
В трудових колективах ролеві міжособисті стосунки вважають дослідники (2) мають офіційний або неофіційний характер. Формування неофіційних міжособистих стосунків не настільки жорстко залежить від адміністративно нормованих зв'язків. Їх розвиток в первинних колективах має позитивні наслідки принаймні в двох випадках. По-перше, якщо офіційно нормована структура не покриває всього різномаїття виробничих ситуацій, що вимагають оперативного погодження діяльності, тоді позитивні неофіційні міжособисті стосунки дозволяють компенсувати недоліки адміністративно-організаційної структури виробничих зв'язків. По-друге, соціально-психологічний клімат колективу у значній мірі залежить від емоційної сторони його життєдіяльності, яка у свою чергу визначається пануючими у суспільстві естетичними та моральними еталонами спілкування між людьми, та внаслідок цього виходить за межі виробничих стосунків. Ми також згодні, що позитивні неофіційні міжособисті стосунки як невід’ємний елемент структури соціально-психологічного клімату виявляє сприятливий вплив на виробничі стосунки.
Якщо офіційні міжособисті стосунки будуються на основі посадових прав і обов'язків, то неофіційні - на основі індивідуально-психологічної переваги, що встановлюється в залежності від ділових і інших якостей членів колективу, їх соціальної цінності, що виявляється в процесі взаємного пізнання.
Рівень конфліктності в колективі на думку Д.Г.Скотта (24), і ми з цим твердженням згодні залежить від ступеню згоди між його членами з питань спільної діяльності. “Згода визначається як однодумність, спільність точок зору, одностайність і дружні стосунки”. Згода припускає взаємне прийняття думок, підтримку позицій інших членів колективу по відношенню до загальних об'єктів взаємодії, наявність єдиних засобів взаємодії і мети діяльності. Вона дозволяє об'єднати зусилля колективу в одному напрямку. Розбіжності ускладнюють координацію діяльності, призводять до дестабілізації стосунків у колективі, погіршенню соціально-психологічного клімату. Згода служить яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату і є передумовою згуртованості людей.