Колектив та управління його діяльністю

Отже, неформальна група – це спонтанно утворене об'єднання людей, які вступають у взаємодію для досягнення певних цілей. Між формальними та неформальними групами є істотні відмінності, починаючи від мети, з якою вони створюються і закінчуючи формами впливу її лідерів на інших членів групи.

Мета (цілі) формальних груп стосуються передусім виконання виробничих завдань та функцій в межах встановлених нормативів, що і визначає зміст взаємодії між її членами. Метою ж неформальних груп є задоволення певних потреб, що знаходяться поза межами інтересів формальної організації і можуть бути як індиферентними (такими, що не впливають) її цілям та задачам (хобі, дозвілля, дружба тощо), так і суперечити їм, бути антагоністичними (відстоювання вищої зарплати, превентивного розподілу ресурсів та ін.)

Паралельне існування формальних і неформальних груп в організації ускладнює систему владних відносин. Якщо призначений вищим керівництвом лідер не відповідатиме певним вимогам керованої ним групи, не відстоюватиме її інтереси, то група може висунути неформального лідера і стати менш керованою. Тому менеджери мають уважно ставитися до обґрунтованих вимог членів колективу для того щоб не викликати у ньому протидії. Слід зважити також і на те, що комунікаціям, які відбуватимуться поза формальними каналами (оскільки неформальні групи не обмежуються рамками формальних, а пронизують усю організацію, взаємодіючи між собою) співробітники фірми схильні більше довіряти, ніж формальним і якщо керівник приховуватиме деяку важливу інформацію, це може викликати до нього недовіру, що знизить здатність його впливати на поведінку членів групи.Слід дещо більше зупинитися на взаємодії між членами неформальної групи. На відміну від формальних зв'язків, які обумовлюються в основному виробничими завданнями, неформальна взаємодія передбачає спілкування з приводу переважно особистого (захоплення, сім’я, політичні вподобання) чи загальнолюдського (події у світі, екологія та ін.). На основі спільності поглядів розвивається духовна близькість, що є основою для тіснішої взаємодії і у сфері виробничих відносин. Багато фірм, прагнучи створити віддані їм згуртовані колективи, заохочують розвиток неформальних відносин між своїми співробітниками через спільний відпочинок, організацію дозвілля не лише членів фірми, але і їх сімей. Особливо це характерно для японського менеджменту. Так виникає певна психологічна спорідненість, яка переводить стосунки між людьми у зовсім іншу площину, зближує їх, що відповідним чином впливає і на робочі відносини – з'являється бажання пояснити, допомогти, підтримати у важку хвилину, захистити тощо. Це позитивно відображається на результатах роботи колективу. Водночас слід мати на увазі, що зближення працівників шляхом неформальних взаємин може бути деструктивним у випадку, якщо в організації планують якісь зміни і це безпосередньо торкнеться членів неформальної групи. У цьому разі цілком можливе протистояння між неформальною групою і представниками корпоративних інтересів, що негативно вплине на стан справ фірми в цілому.

Отже, менеджери мусять докладати зусилля, щоб напрямки діяльності неформальних груп не суперечили цілям та завданням фірми, а носили підтримуючий характер.

Що ж стосується відмінностей у формах впливу на поведінку членів формальних та неформальних груп, то вони полягають у різноманітності використовуваних з цією метою важелів та сили їх впливу. У рамках формальних груп використовуються переважно адміністративні та економічні важелі впливу, хоча досвідчений керівник доповнює їх і методами соціально-психологічної дії. В основі ж впливу всередині неформальних груп переважає психологічний фактор, який до того ж підсилюється персональною взаємодією. Тут велике значення має не законність вимог керівника (як у формальних групах), а прагнення знаходитись у навколоособистісному просторі харизматичного лідера, що часто виявляється необхідним людині для набуття власного статусу і самоствердження. Тому в управлінні неформальними групами багато важать емоції. Першим, хто звернув на це увагу і запропонував враховувати у практиці управління, був Дж. Хоманс. Розроблена ним модель демонструє, як у процесі виконання виробничих завдань люди взаємодіють між собою, в результаті чого у них виникають певні емоції з цього приводу.

Емоції можуть стосуватися як колег по роботі, так і керівництва, бути позитивними або негативними. Вони досить істотно впливають на те, як люди виконуватимуть свою роботу – охоче, з повною віддачею, чи абияк, якщо вона не приносить їм задоволення. Позитивні емоції вносять елементи неформальності у взаємодії з іншими, негативні – занадто формалізують відносини, призводять до погіршення роботи, зумовлюють плинність кадрів.

Досвід показує, що коли люди, виконуючи роботу, отримують позитивні емоції, вони досягають значних успіхів у своїй професійній діяльності, а це йде на користь організації в цілому. Тому треба намагатись створювати позитивну атмосферу на робочому місці, зокрема, прояснюючи підлеглим суть роботи, щоб вони усвідомили її важливість і, відповідно, свою цінність для фірми.