Колектив та управління його діяльністю

1. Людина та її місце в колективі.

Взаємодія людини і організаційного оточення

Розглядаючи систему управління організацією, вказуючи на умови та чинники, що забезпечують її успішну діяльність, необхідно мати на увазі те, що незважаючи на існування добре перевірених досвідом методів та прийомів управління, на поради та рекомендації науковців, у реальній управлінській ситуації майже завжди має місце відхилення від запланованого. Організація не може працювати за принципом механізму, оскільки являє собою соціотехнічну систему, ключовою ланкою якої є люди. Саме вони вносять елемент суб’єктивності у функціонування системи, саме їх наміри і дії складно передбачити і спрямувати у потрібне русло, тому у менеджменті значне місце відводиться вивченню способів впливу на поведінку людей. Проблема ускладнюється ще й тим, що поведінка окремої людини відрізняється від її ж поведінки, але у разі, коли вона є членом певної групи (організаційного оточення). Отже, відбираючи для роботи у фірмі працівника за його діловими та особистими якостями, менеджер може зіткнутися із тим, що у нових умовах він веде себе неадекватно. Робота, заради якої людину взяли, виконується не з тими результатами, що очікувались. Але ж організація як система ніколи не буде життєздатною, якщо всі її елементи не будуть виконувати призначену їм функцію. Отже, для того, щоб зрозуміти, як налагодити ефективні стосунки людей в організації, необхідно прояснити:

- в чому сутність проблеми взаємодії людини та організаційного оточення;

- які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації;

- які характеристики організаційного оточення впливають на процес виконання людиною своїх обов'язків.

Людина на жодному етапі свого історичного розвитку не була одна, відокре¬млена від інших людей, від їхнього впливу. Вона є соціальною істотою, яка давно усвідомила, що самотужки жити набагато складніше і важче, ніж у групі. Але, приймаючи рішення про входження у ту чи іншу групу (організацію), людина розуміє, що їй доведеться чимось поступитися, відмовитися від звичного способу життя. Натомість вона отримає певні переваги, пов'язані із кращою можливістю задоволення її потреб. Тому людина завжди порівнює втрачене і набуте. Особливо прискіпливо це відбувається на етапі її входження у організацію. Можна сказати, що у цьому разі людина укладає свого роду психологічну угоду з організацією. За визначенням МакКарлейна, психологічна угода – це сукупність очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також того, що організація надає їй взамін. Психологічна угода не зафіксована на папері, а її умови визначені нечітко. Сутність психологічної угоди відображена на рис. 1.

Рис. 1. Складові психологічної угоди

Працівник робить внесок у організацію своїми зусиллями, здібностями, можливостями тощо. Цей внесок задовольняє вимоги і потреби організації. Отже, наймаючи працівника, фірма очікує, що він використає їх у своїй роботі. Взамін фірма інформує працівників про винагороди, які вона може йому надати, коли він працюватиме так, як того вимагають виробничі завдання. І внесок, і винагорода мають задовольняти обидві сторони. Якщо ж одна із сторін побачить певний дисбаланс між внеском і винагородою, рішення про співпрацю може бути переглянуто.

Управління психологічними угодами є однією із найважливіших задач організації. Ні одна із сторін не мають відчувати себе обділеними. Якщо працівник відчує, що розмір його винагороди не відповідає зробленому внеску, то відданість його фірмі зменшиться – він працюватиме гірше або підшукуватиме собі роботу деінде. З іншого боку, якщо керівник оцінить внесок працівника як неадекватний розміру обумовленої винагороди, це може підштовхнути його до рішення про звільнення такого працівника, оскільки результати його діяльності не дозволяють фірмі оптимальним шляхом йти до визначеної мети.

В організації людина працюватиме не сама. Свої дії вона мусить узгоджувати із діями інших, працюючи за спільними завданнями і дотримуючись певних правил взаємодії. Отже, щоб людина прийняла рішення про своє входження у ту чи іншу організацію, вона має побачити вигідність такої співпраці, усвідомити спільність своїх цілей із цілями колег по роботі і погодитись на те, щоб їхні дії координувались, спрямовувались відповідно до тих задач, які вирішує організація.