Управлінська команда та її роль в оптимізації системи управління персоналом

Одним із завершальних кроків процесу побудови управлінської команди є закріплення прийнятої всіма учасниками команди моделі організації в організаційній структурі. Саме на цьому етапі необхідно визначити принципи організаційної побудови, скоординувати дії окремих учасників і підрозділів, розподілити ролі й відповідальність, які закріплюються в посадових інструкціях.

На сучасному етапі реформування державного управління значна увага приділяється питанням проведення досліджень в галузі методологічних основ запровадження нових процедур аналізу та прогнозування ефективності функціонування органів державної влади та їх структур, зокрема, пошуку моделей, розробленню методів, системи показників, методик і засобів для їх здійснення.

Це передбачає необхідність як структурних перетворень, так і нових підходів до нормативного оформлення і розмежування компетенції між усіма органами державної влади. У цьому аспекті важливе значення має проблема оптимального організаційного визначення місця і ролі управлінської команди в структурі державної організації, оскільки саме вона визначає зміст і загальну спрямованість адміністративних процедур щодо досягнення цілей організації. Для більшої динамічності організації в напрямі створення і використання управлінських команд рекомендується використати гнучку систему управління персоналом, зорієнтовану на вирішення конкретних проблем. Структурними одиницями в цій системі є творчі групи, створювані для вирішення конкретної проблеми й існуючі доти, доки дана проблема не буде вирішена. Після цього творча група розпускається, а її члени беруть участь у роботі над іншими проектами в складі нових творчих груп.

Умовами для створення подібних груп повинні стати:

- чітке формулювання основних завдань для кожного компетентного співробітника, меж його персональної відповідальності, умов заміщення його іншими співробітниками;

- узгодження цілей окремо з кожним співробітником (через керівника команди погоджуються індивідуальні цілі, терміни й ступінь персональної відповідальності, основні обов’язки й умови заміщення);

- можливість постановки мети без вказівки термінів виконання, її докладного опису й масштабів (кількісні описи);

- неможливість постановки мети без вказівки на ступінь персональної відповідальності.Як висновок, слід зауважити, що саме гнучка система управління допускає значно більшу демократичність, при цьому керівник підрозділу може бути підлеглий одному зі своїх помічників, якщо організація займається проектом, у якому помічник більше компетентний. У творчих групах працівник може виділитися не посадою, а масштабом досягнення мети, ступенем особистої відповідальності, умінням працювати в команді, позитивною оцінкою керівника, відношенням до співробітника споживачів його послуг. Відповідно, за цими параметрами визначається й винагорода працівника. У цій роботі дуже важливий принцип письмового оформлення, де фіксується філософія (навіщо ми це робимо), мета, стратегія, «правила гри», проекти, протоколи. Перевагою є більша обов’язковість, відкритість, гласність, однозначність, чіткість, більші можливості контролю й передачі по ланках, видимість. У цілому пропрацьованність всіх трьох складової організаційної культури організації – філософії, правил взаємодії й структури – активізує внутрішні резерви персоналу й створює великий потенціал для впровадження інновацій в організації.

Таким чином, саме творчі групи наділяються найвищою мірою особистої відповідальності й повноваженнями самоврядування. Дуже важливо, щоб разом із завданнями делегувалися повноваження за вирішенням всіх пов’язаних із цим завданням питань, що значною мірою звільняє керівника організації від вирішення поточних справ і дає можливість зосередитися на стратегічно значущих напрямках діяльності.

Література:

1.Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителей: Учеб. пособие. Гос. ун-т управления. Моск. пед. ун-т. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 136 с.

2.Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебн. пособ. – М.: 1996. – 340 с.

3.Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса / Теор. и практ. антикриз. упр. – М.: ЮНИТИ, 1996. – 340 с.

4.Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 344 с.