Управлінська команда та її роль в оптимізації системи управління персоналом

Комплекс завдань із забезпечення безпеки керівника й/або «справи» (як латентна, прихована функція) націлений на збереження позитивних змін в посадовій позиції, підтримку позитивних взаємин в організації, матеріальне забезпечення свого майбутнього й майбутнього своєї родини й дітей і т. ін. Ці завдання, як правило, ніколи не декларуються, хоча й досить часто присутні на усвідомленому або неусвідомленому рівні. Таким чином, якщо необхідно вирішувати завдання безпеки, то в команду в першу чергу беруть «відданих» і «надійних».

Очевидним є той факт, що вирішувати всі завдання окремо одне від одного досить складно, та й взагалі – безперспективно, оскільки вони міцно пов’язані в єдиний вузол. Однак їхня ієрархія, специфічна конфігурація визначають специфічні особливості управлінської поведінки керівника організації.

Як правило, у мотивах формування команди присутні всі три види завдань, хоча завжди можливо виділити основне з них, що домінує на даному етапі. При цьому, можна виділити цікаві поєднання цих завдань і виявити досить відомі фігури. Так, наприклад, можливий збіг «кревної ідеї» і «організаційного завдання». У цьому випадку ми маємо справу із глибоким особистісним включенням у діяльність, а в крайньому варіанті – із професійним фанатизмом. Можлива й повна розбіжність цих завдань, що веде або до пошуку сфери самореалізації за межами професійної сфери, або до усвідомленої чи неусвідомленої трансформації організаційного завдання під свою «кревну ідею» або завдання забезпечення особистої безпеки.

Таким чином, наше оточення, те, як ми його свідомо й підсвідомо підбираємо, досить повно відображає й нас як керівників, і наші управлінські проблеми. Адже в основі цього підбору, як би ми не переконували себе в його об’єктивності, лежить наша особиста система поглядів на те, що таке гарний помічник, гарна атмосфера в організації, якою є правильна робоче поведінка, що таке «гарна» людина, чим вона відрізняється від «розумної» – саме головне, для чого ми створюємо навколо себе це оточення, що у деяких випадках і стає командою.

Тому, повертаючись до цілей статті, ще раз відзначимо: управлінська команда, її склад, способи й принципи її формування – це один з найбільш очевидних шляхів самореалізації керівника.

Проте, наступним етапом у забезпеченні успішної діяльності керівника виникає необхідність забезпечення ефективності управління персоналом. Адже, «один у полі не воїн», особливо на полі реформ і інновацій. Кожен керівник хоче бачити поруч із собою згуртовану команду однодумців, що працює злагоджено й узгоджено. Як створити таку команду? Що робити, коли загальне розуміння цілей і завдань є, а погоджена робота не виходить?

Тут варто врахувати, що «однодумці» – це люди, які мислять однаково, тобто однаково уявляють собі мету своєї роботи, її етапи й завдання, однаково дивляться на засоби досягнення цих цілей, поділяють близькі цінності й мають приблизно схожий світогляд. Єдність поглядів на організаційні цілі й завдання представляється на перший погляд очевидною («якщо ми разом працюємо, значить знаємо, навіщо це робимо»). Однак практика показує, що 30 членів команди назвуть приблизно 15 різних цілей замість 5-6, тобто єдність у цьому випадку виглядає досить відносною [6].Таким чином, виникає наступна проблеми: як згуртувати управлінську команду? Для появи невеликого числа (5-6 стратегічних і трохи більше тактичних) поділюваних усіма цілей керівнику необхідно використати практику колективного вироблення цілей, обговорювати зі членами своєї команди можливі варіанти розвитку організації й погоджувати строки їх виконання.

Керівникові корисно також поцікавитися, наскільки реальними здаються підлеглим поставлені ним цілі й терміни, яким представляється результат, які побоювання тривожать людей (брак матеріальних ресурсів, знань, злагодженості в роботі, занадто багато чого залежить від зовнішніх факторів), які труднощі можуть зустрітися на шляху і якою мірою можна їх компенсувати?

Всі ці запитання вимагають регулярного виявлення й обговорення на нарадах, і тільки після цього можна говорити про єдине бачення цілей організації. Ще більшу розбіжність думок ми одержимо щодо особистих цілей, які природно присутні в процесі спільної діяльності й вимагають свого задоволення. Так, традиційно виділяють три найбільші групи людських потреб і, відповідно, співвідносять із ними мету діяльності організації.

1. Матеріальні (потреби у виживанні й безпеці, стабільності й надійності в житті). Відповідна мета: матеріальний добробут, справедлива заробітна плата, впевненість у завтрашньому дні, освіта дітям, забезпечення старості, забезпечення житлом.

2. Потреба в єдності, спільності, у цьому випадку у приналежності до організації, а також у пошані й повазі. Відповідна мета: можливість працювати в колективі у колегіальній атмосфері, із людьми, одержувати визнання колег, керівників, мати перспективу росту, зробити кар’єру, бути потрібним людям і т. ін.