Управлінська команда та її роль в оптимізації системи управління персоналом
3. Потреба в самовираженні (у самостійності на робочому місці, у самоствердженні, у самовираженні через роботу, у навчанні). Відповідна мета: можливість приймати важливі рішення на своєму робочому місті, особиста відповідальність за доручену справу, досягнення успіху, можливість одержувати задоволення від роботи, брати участь у творчих групах з вирішенням проблем, підвищувати кваліфікацію й освітній рівень і т. ін. [10].
Проте, слід вказати, що кожна людина має індивідуальний набір цілей, який необхідно враховувати, зокрема при введенні контрактної системи (наприклад, частину заробітної плати субсидіювати на освіту дітям, доручити роботу, залежну від результату, але з вільним графіком відвідування, укласти безстроковий контракт, відмовитися від системи випробувальних термінів, якщо це викликає занадто сильний стрес у працівників і т. д.).
Наступним для керівника при формуванні управлінської команди є визначення правил роботи з колективом, що має специфічну картину цілей, що визначають поведінку його членів, так званий «дух колективу». Керівникові варто знати це для того, щоб визначити тимчасову послідовність введення інновацій, говорити з людьми «на їхній мові», тобто мовою значущих для них цілей.
Цінності, які поділяються всіма членами команди, постають у вигляді певних закріплених норм, коротких, ясних, іноді парадоксальних. Таких норм може бути зовсім небагато, окремо визначених для зовнішнього світу й для себе. Для зовнішнього світу норма організації виражає ту місію, що вона виконує (що ми даємо споживачеві), може бути частиною рекламного іміджу, увійти в інформаційні буклети, а також стати основою споживчої орієнтації. Норми «для внутрішнього споживання» не обов’язково повинні бути відомими за межами організації, але в самій організації їх повинен знати кожен, адже такі норми виражають суть відносин усередині колективу, відношення до роботи, відповідають основним інтересам людей.
Коли «однодумність» або, говорячи мовою сучасного західного менеджменту, філософія команди й організації в цілому сформована, наступає час визначити правила, за якими відбувається взаємодія усередині управлінської команди. Це норми прийняття й реалізації управлінських рішень, а також прийняті моделі поведінки. Серед таких, насамперед, варто визначити: (а) авторитарне або колегіальне прийняття рішень, (б) постійний контроль першої особи або делегування повноважень, (в) оплата праці, система винагород і штрафів, (г) принципи контролю за результатами [5].
Частина цих правил носить офіційний, задекларований характер, інші не усвідомлюються тими, хто за ними працює. Правила можуть містити в собі протиріччя, що приводять до постійно повторюваних проблем у колективі. Наприклад, лідера вибирають на підставі його авторитету, а вимагають від нього вміння організовувати й підтримувати комунікації, продуктивне спілкування, сприяти виникненню вільних дискусій. Зрозуміло, що не кожна авторитетна людина має подібні якості, і колектив постійно «трясе» від виражень недовіри й перевиборів. В іншому випадку члени команди вважають, що конфлікти заважають роботі й повинні бути зведені до мінімуму, але при тому наполягають на відкритому й чесному спілкуванні, що неможливо без прийняття конфлікту як однієї з форм продуктивного вирішення проблем.У своїй більшості члени управлінської команди не замислюються над існуванням подібних непрописаних істин, вважають їх чимось об’єктивним або такими, що прийшли з минулого. За даними опитувань, 70–90 % учасників управлінських команд вважають, що джерело цих правил знаходиться поза їх діяльністю, 10–25 % – що правила створюють вони самі [8, 11].
Саме тому, основним завданням при роботі з непрописаними правилами є вміння керівника виявити їх (шляхом опитування членів своїх команд), тим самим зробивши доступними свідомості працюючих за ними людей, і запропонувати побудувати модель організації, що відповідає їхнім бажанням.
На питання: «Якими якостями повинна бути наділена організація, у якій Вам хотілося б працювати?» більшість опитаних членів команд, як правило, відповідають, що організація повинна бути: стабільна (повинна постійно підтримувати своїх членів, забезпечуючи їм більшу стабільність, але бути гнучкою стосовно зовнішнього світу, увесь час пристосовуватися до його потреб); справедлива, тобто відкрита (мати одні правила для всіх, давати можливість одержати будь-яку інформацію) і чітка (правила повинні неухильно виконуватися всіма); згуртована (щоб усіх поєднував командний дух, дух партнерства і щоб належати до неї було почесно) й така, що розвивається (надає можливість росту й творчого розвитку) [2].
Дуже важливим для управлінських команд, щоб у колективі з’явилася впевненість, що він сам є творцем своєї організації, і цей діяльний оптимістичний настрій відобразиться на всіх сферах життєвого циклу організації. При цьому слід зауважити, що «правила гри» є найбільше непроробленою сферою у більшості успішних організацій. Робота з ними ускладнюється ще й тим, що учасники команди вважають ці правила частиною себе, а переробляти себе – одне із самих важких занять.