Управлінська команда та її роль в оптимізації системи управління персоналом
При формулюванні цілей статті береться до уваги той факт, що управлінська команда – це група, орієнтована, у першу чергу, на вирішення організаційно-управлінських завдань керівника, що забезпечує посилення його впливу на організацію й людей у цій структурі.
Саме тому, з урахуванням існуючих досліджень теорії і практики функціонування управлінських команд, необхідно: а) визначити ієрархію, специфічну конфігурацію завдань, що повинен вирішувати у своїй діяльності реальний керівник; б) проаналізувати гнучкі системи управління персоналом, орієнтованих на вирішення конкретних завдань, і на цій основі проаналізувати умови їх створення.
Слід зазначити, що створення організації, як правило, взагалі не переслідує на меті задоволення потреб і інтересів її членів. Звичайно, передбачається створення нових робочих місць, але така ціль за поодинокими винятками, не є визначною. Організація створюється для іншого. Тобто, благополуччя її членів, із цих позицій, – можливий побічний наслідок існування організації. Особливість позиції керівника тут полягає в тому, що він відповідає за успішне функціонування організації як такої. Об’єктивно він повинен піклуватися про благополуччя організації, із цими людьми або іншими. Однак, основна мета діяльності керівника – домогтися виживання й успіху організації, досягнення її цілей. А чи відбудеться це з даними співробітниками або іншими – справа вторинна.
Зрозуміло, підлеглим надзвичайно важко погодитися з ідеєю такої байдужості зі сторони організації. Адже при цьому у підлеглих виникають особисті цілі, пов’язані із забезпеченням власної безпеки, збереженням робочого місця, збільшенням оплати праці, поліпшенням умов праці й безліч інших, які мають мало загального із цілями, заради яких і була створена організація. Виникає те, що називається корпоративними (груповими) цілями, які існують завжди, оскільки неможливо змусити людину не думати про власні проблеми й шляхи їхнього вирішення.
Для конкретних груп корпоративні цілі людей можуть стати важливішим організаційним завданням. Інакше кажучи, можуть суперечити цілям організації, хоча, можливо, іноді й збігаються з ними. При цьому, звичайно, буває й так, що підлеглі щиро підтримують організаційні дії (не тільки словом, але й справою), коли вони збігаються з особистими або з інтересами групи, до яких вони належать.
Перш, ніж перейти до характеристики процесів побудови і функціонування управлінських команд, розглянемо деякі з їх визначень. Управлінська команда визначається як група, зорієнтована, в першу чергу, на вирішення організаційно-управлінських завдань керівника, що забезпечує посилення його впливу на організацію й людей у цій структурі як на явному, так і на латентному (прихованому) рівнях [12].
Варто звернути увагу на те, що мова тут йде про вирішення організаційно-управлінських завдань саме керівника, а не організації. І це принципово важливо для подальшої розмови, оскільки дане визначення представляється нам в більшості випадків абсолютно реалістичним. Загалом, якщо розглядати управлінську команду як групу, створювану для вирішення завдань керівника, то під командою в цьому випадку розуміється будь-яка група людей, створювана керівником як на офіційному, так і на неофіційному рівнях для вирішення його власних завдань, які в різному ступені можуть збігатися із цілями й завданнями організації.
Разом з тим, як показують дослідження, одним із трьох глобальних завдань, які повинен вирішувати у своїй діяльності реальний керівник, визначається необхідність керуватися у своїй діяльності інтересами організації. Орієнтація на інтереси організації відображає те, що ми називаємо «організаційними завданнями», а їх виконання визначається самою посадовою позицією керівника, саме тому для її забезпечення й намагаються підібрати управлінську команду професіоналів [7].Варто зазначити, що створення управлінської команди цілком могло бути наслідком зовсім іншої логіки: з одного боку, пошук і створення усередині організації місця для цілком конкретної людини, поява якого в організації підвищить її статус і, в остаточному підсумку, спрацює на те ж організаційне завдання, а з іншого боку – додати до себе в команду вдячного однодумця, що, маючи високий статус у певній сфері, може підтримати управлінські підходи керівника. Тут вирішення організаційного завдання, швидше за все, є вторинним. На перше ж місце виходить завдання, що ми визначаємо як «кревна ідея» або «справа життя» керівника. Це завдання надає всій управлінській діяльності керівника особистісний зміст. І для його вирішення перевага при формуванні команди надається однодумцям.
Нарешті, не виключений і ще один варіант. Створення управлінської команди може бути пов’язано й зі спробою закріпити своє власне положення як всередині структури, так і за її межами. Прагнучи зберегти свою позицію, керівник залучає на свою сторону людину, що, на його думку, не будучи навіть, може, найкращим фахівцем, гідно оцінить сам факт свого призначення й відплатить підтримкою у важку хвилину.
Отже, можна визначити ще одне з можливих завдань керівника – забезпечення власної безпеки, захисту. У цьому, власне кажучи, немає нічого поганого. Таке завдання, наприклад, майже завжди актуальне для починаючого керівника (хоча саме для нього і є найбільш складним). Не менш важливе воно, як показують дослідження, і для керівника з більшим стажем, особливо у випадках як об’єктивного, так, часом, і суб’єктивного зниження професійної самооцінки на фоні вікових криз [1].