Забезпечення відповідальності та запобігання корупції у державній кадровій політиці

Одним з важливих елементів успішної реалізації державної кадрової політики є контроль. Т.Л.Желюк так визначає основні контрольні органи та завдання проведення контрольної діяльності у цій сфері: “Основні завдання державного контролю при проведенні кадрової політики наступні:

1. Застосування дійових заходів з дотримання вимог Закону України “Про державну службу” та інших нормативних актів з питань кадрової політики державної служби.

2. Розробка практичних рекомендацій, спрямованих на подальше вдосконалення роботи з кадрами державної служби.

Такий контроль здійснюють: Головне управління державної служби, органи виконавчої влади, керівники місцевих органів виконавчої влади, спеціальні посадові особи, що займаються формуванням кадрового резерву; Національна академія державного управління при Президентові України” [14, с. 110].Для оптимізації процесів, які впливають на державну кадрову політику, важливу роль має їх координація, коли різні за напрямами вектори діяльності спрямовуються в єдине русло. Це неможливо здійснити без достатньої наукової розробленості проблеми, без вироблення не тільки методології здійснення окремих значущих процесів, а й вироблення загальної філософії кадрової політики держави, на основі якої можна буде формувати стратегічні та тактичні цілі. Положення, викладені в наукових дослідженнях, мають застосовуватися на практиці, приносити реальну користь. Наукові установи мають також залучатися до вирішення прикладних проблем. Так, відомий український науковець Н.Р. Нижник звертає увагу на науковий внесок у створення сучасних систем контролю: “…доцільно проаналізувати систему наукових і консультативних установ для надання практичної допомоги організаціям у проектуванні, створенні та функціонуванні як галузевих, так і регіональних систем контролю” [11, с. 44].

Ще один напрям у розробці державної кадрової політики має бути пов’язаний з тим, що зараз у суспільстві постали питання загального зниження рівня культури та нівелювання моральних цінностей. У зв’язку з цим на перший план виходить моральність політико-владної еліти країни, проблема етизації державної влади взагалі. В цьому процесі важливе місце приділяється державній службі, особовий склад якої не тільки формує владну еліту, а й відповідає за ставлення до влади з боку громадян. Усвідомлення державними службовцями їх відповідальної ролі в суспільстві, формування управлінської етики - є завданнями не менш важливими ніж підвищення фахового рівня. Підтвердження цієї тези знаходимо і у В.С.Колтуна: “…статус державної еліти забезпечує вплив системи державної служби на цінності, що домінують у суспільстві, і загальна для інституту державної служби орієнтація на цінності, пов’язані з моральним самовдосконаленням, викликала б, безперечно, відповідні зміни у ціннісних орієнтаціях суспільства” [15, с. 289]. Безперечно, що підвищення самосвідомості та морально-етичних якостей чиновників позитивно вплине на відповідальність за виконання покладених на них обов’язків та зменшить рівень корупції, ці чинники, у свою чергу, призведуть до загального підвищення ефективності влади, на що звертає увагу й Т.Е.Василевська: “Моральність має стати необхідним атрибутом ефективної влади і, водночас, - запорукою її ефективності” [15, с. 279]. Тому ці фактори мають бути враховані при формуванні державної кадрової політики. На нашу думку, були б доцільні розробка та запровадження морального кодексу державного службовця, в якому слід передбачити адміністративну відповідальність за порушення моральних норм при виконанні службових обов’язків.Розглядаючи питання підвищення відповідальності державних службовців, необхідно визначитися із самим терміном “відповідальність”. Т.Е.Василевська надає таке тлумачення: “…відповідальність визначається як необхідність відповідати за власні наміри, вчинки та їх результати. Відповідальність поділяється на об’єктивну - приписування її відбувається за результатами вчинку, враховуючи лише відповідальність вчинку певним нормам, та суб’єктивну - інтеріоризовану відповідальність перед совістю, близькими людьми, яка приписується на основі абсолютного морального закону” [15, с. 281]. Тобто відповідальність відносять до сфери морально-психологічних характеристик індивіда. Розглядаючи процеси функціонування державної служби з точки зору системного підходу, необхідно відзначити, що формалізація технологій діяльності цієї інституції розбиває єдиний процес на сукупність підпроцесів, які, у свою чергу, діляться на кінцеве число чітко визначених операцій, що полегшує їх розуміння конкретним виконавцем та прискорює вироблення навичок та накопичення досвіду при виконанні. Це укріплює загальну стабільність усієї системи, спрощує механізми вироблення критеріїв контролю та оцінки виконання конкретної роботи, взаємодії між суб’єктами у межах підсистеми (відділу, сектору та ін.) та підсистем у межах розглянутої системи (наприклад державного органу), що, безперечно, є позитивним фактором. Однак детальна формалізація роботи конкретного службовця надає йому інформацію тільки щодо конкретної частини процесу, що виконується, обмежуючи цілісне сприйняття цього процесу, його кінцевої мети, що й формує підхід виконавцем до його справи, коли превалює тенденція до формального виконання конкретного завдання і не оцінюється вплив якості його виконання на загальну якість усього процесу. Державний службовець відчуває відповідальність безпосередньо за виконання своєї ланки роботи, але не відчуває відповідальності за загальну ефективність завдання, яке відпрацьовує структура, в якій він працює. До цього, на нашу думку, призводить загальна тенденція до підвищення персональної відповідальності у сфері державного управління, що, зокрема, може бути позитивом коли йдеться про керівників, що займають відповідальні посади, однак, послаблення колективної відповідальності на більш низьких ланках та суттєве зниження колективної відповідальності високопосадовців за процеси у державі може створювати кризові ситуації. На нашу думку, необхідно забезпечити розумний гнучкий баланс між цими двома процесами. Ф.Т.Панасюк стверджує: “Слід сформувати таку мораль, психологію державного службовця, який би не працював під примусом, а критерієм оцінки його діяльності була б ефективність роботи на займаній посаді. Це має бути вагомою складовою у вирішенні питання зміцнення дисципліни й удосконалення контролю, яку слід відобразити в урядовому програмному документі із зазначеної проблеми” [11, с. 55].