Забезпечення відповідальності та запобігання корупції у державній кадровій політиці

Постановкою завдання є розгляд подальшого розвитку кадрового корпусу державної служби України з теоретичної позиції забезпечення відповідальності та запобігання корупції у зв’язку із важливим науковим завданням теоретико-методичного забезпечення державної кадрової політики.Виклад основного матеріалу дослідження. Серед негативних явищ сфери державного управління потрібно відзначити й громіздку, неузгоджену та малоефективну систему контролю, якій на перших етапах проведення реформ у країні незаслужено приділялася другорядна роль. На це вказує й Т.В.Мотренко: “…сьогодні в Україні функції контролю розподілені між кількома десятками органів державного управління з різним правовим статусом та різними повноваженнями, які інколи дублюються. Досі не створені ефективні механізми взаємодії органів контролю в державному управлінні” [11, с. 28-29]. Тому проблема створення сучасної системи контролю у сфері державної служби, яка має функціонувати на демократичних засадах, дасть змогу не тільки отримувати реальну інформацію про стан справ у цій галузі, а й на її основі виробити дієвий комплекс заходів, спрямованих на подолання кризи.

У системі державного управління України ядром кадрової політики є Головдержслужба, до основних функцій якої можна віднести прогнозування та планування потреби державних органів у кадрах, забезпечення загальних напрямів політики у сфері державної служби.

О.Ю.Оболенський зазначає: “Державна служба має забезпечити розумно організоване, демократичне правове та результативне державне управління шляхом розвитку свого соціально-правового інституту та професіоналізації свого кадрового складу” [9, с. 110].

Від ефективної роботи кожного державного службовця, узгодженості роботи працівників у структурних підрозділах та різних структурних підрозділах між собою залежить загальна ефективність функціонування державного органу в цілому. Ці питання багато в чому залежать від керівного складу. Кожен керівник має бути зацікавленим у злагодженій роботі підпорядкованого йому колективу, стимулювати співробітників до підвищення продуктивності праці. Найвищої ефективності роботи персоналу можна досягти, створивши колектив однодумців, така форма співпраці набагато знижує й можливість вчинення корупційних діянь. Організація систематичного спрямовуючого контролю з боку керівника не тільки стимулює підлеглих до підвищення трудових показників, а й дає йому змогу налагодити зворотний зв’язок і постійно отримувати інформацію про стан справ в колективі, про проблеми, які заважають виконанню службових обов’язків. Постійний контроль дасть змогу виявити на ранніх стадіях порушення трудової дисципліни, корупційні прояви та інші правопорушення та своєчасно застосувати заходи із їх ліквідації. Разом з тим державний службовець має бути захищеним від свавілля керівника, і найкращим засобом в цьому може стати встановлення між керівником та підлеглим партнерських відносин на основі взаємоповаги.

До основних управлінських функцій керівника можна віднести:

• постановку цілей функціонування підрозділу;

• планування роботи підлеглих;

• створення умов для професійного розвитку кадрів;

• аналіз використання здібностей працівників;

• контроль за роботою персоналу та ін.

Для успішного функціонування та розвитку підрозділу керівник має при виборі пріоритетів орієнтуватися на майбутнє, концентрувати увагу не на існуючих проблемах, а на можливостях персоналу, на розкритті резервів його професійного потенціалу.Багато нарікань викликає той факт, що сьогодні в державній службі працює мало молодих спеціалістів, що умови праці та її оплата не привабливі для молоді. В цілому це створює загрозливу тенденцію, коли люди з позитивним сприйняттям демократичного розвитку держави, ринкових перетворень в економіці, із значним фаховим потенціалом залишаються осторонь від державно-управлінських процесів, натомість більшість державних службовців становлять люди, які працювали в системі ще за радянських часів. Ці службовці, безперечно, мають великий досвід роботи, але їм важко пристосовуватися до процесів у державі, що швидко змінюються за умов розвитку країни в напрямі соціально орієнтованої ринкової економіки, що позначається на загальній ефективності функціонування системи державної служби. Як один з вагомих факторів, які відштовхують молодь працювати в державних установах, є відсутність перспективи кар’єрного зростання, що за сучасних умов значно знижує мотивацію до працевлаштування в систему державної служби. Хоча практично на всіх рівнях відзначається недостатній рівень фахової підготовки спеціалістів, можна спостерігати в основному так звані “горизонтальні переміщення” кадрового складу в державному управлінні, коли чиновники, представники еліти переходять з посади на практично таку ж по рівню іншу посаду, чим підмінюється “вертикальна” ротація кадрів. Це призводить до ситуації, коли нерідко відповідальні посади займають люди, освітній, фаховий рівень, а іноді й морально-етичні якості яких не відповідають рівню вимог, зумовлених діяльністю на даній посаді, в той час, як спеціалісти, які отримали вищу фахову освіту саме з державного управління та державної служби, часто не мають змоги застосувати свої знання та бажання змінити ситуацію в країні на краще в цій системі. Ця теза відображена і в статті “Чому потрібен новий закон про державну службу?”, яка розміщена в інформаційному бюлетені центру сприяння інституційному розвитку державної служби при Головному управлінні державної служби України “Бюрократ”: “основний тягар державної служби і далі лягає на людей, вихованих у радянські часи. Немає оновлення і “оживлення” бюрократії. Молодь нової України, якій не байдужа доля держави і яка готова інвестувати власні сили та інтелектуальний ресурс у її розвиток і майбутнє нації, фактично не має можливості реалізувати себе і свої патріотичні наміри” [12].