Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка?

Необхідність активізації людини в державному управлінні висуває на перший план завдання глибокого дослідження її статусу в сфері управління, а також шляхів і способів, які спонукають працівника до ініціативнішої, відповідальнішої, ефективнішої праці. Людина в управлінні завжди відіграє головну, визначальну роль, адже саме через неї здійснюється персоніфікація державно-управлінських відносин. І поки людина буде відчувати себе лише об’єктом впливу, а не учасником формування життя, на ефективні державно-управлінські відносини годі сподіватися [8, c. 98].

Цікавою, на нашу думку, є запропонована В. Пугачовим загальна формула управління людськими ресурсами [10, с. 50]:

Де+Се=f (Вд, С),

де Де – ділова ефективність2; Се – соціальна ефективність3; f – функція; Вд – варіант дій з управління персоналом, тобто моделі, що використовуються суб’єктами управління, способи, методи управлінського впливу на колектив; С – конкретна ситуація, яка поєднує низку параметрів, а саме: конкретний стан суб’єктів управління і підлеглих, вплив мінливого зовнішнього середовища.

Із загальної формули управління людськими ресурсами випливає, що ділова і соціальна ефективність перебувають у функціональній залежності від обраного варіанта управлінських дій та конкретної ситуації організації [10, с. 51]. Наведена формула свідчить і про те, що першочергового значення для ефективності управління людськими ресурсами набувають управлінські властивості керівника, які апробуються його професійною підготовкою і досвідом. Встановлено, до речі, що у тих випадках, коли керівник не виступає у ролі лідера, підлеглі реалізують приблизно 60 – 65 % своїх можливостей, виконуючи обов’язки у тій мірі, яка дозволяє їм продовжити роботу на посаді.Активізація людського фактора в процесі управління забезпечується різними шляхами. Та ми переконані, що універсальними є такі: піклування про працівника, відмова від дріб’язкового контролю, надання більшої свободи, ширших прав і повноважень у виборі альтернатив, залучення працівників до творчого процесу і виявлення довіри до них.

В Україні, на жаль, концепція управління людськими ресурсами в державному управлінні важко прокладає собі дорогу. Традиційно вітчизняний управлінський менеджмент все ще підходить до людей як до чогось другорядного, що не має жодної цінності як для професійної, так і для управлінської діяльності, а тому й не варте уваги.

Традиційно вважалося, що для формування культури управлінців сфери державного управління досить економічних і правових знань. Це можна пояснити тим, що „закономірним результатом універсалістського підходу до визначення статусу керівника колишньої адміністративної системи було засилля грубо технократичних орієнтацій з боку законодавця, який часто розглядав керівника як просту функцію системи, а людину як щось усереднене, фактор” [13, c. 129].

В сучасних умовах управлінська культура, стаючи гуманітарною та соціально-технологічною, неминуче набуває інтегративного характеру. Однак цього недостатньо. Проста аксіома: управлінські ресурси у сфері державного управління зобов’язані безперервно оновлювати набуті знання, постійно навчатися науці управління людськими ресурсами. При цьому пріоритетним напрямом у процесі навчання і постійного поповнення штату управлінців має стати не економіка, не право, не технічні технології, а людинознавчі знання, поведінка людини в організації і суспільстві, закони розкриття творчого потенціалу керівника, культура ділового та особистісного спілкування, уміння працювати в команді і створювати її.

Висновки

Ми переконані, що професіоналізм сучасного управлінця вимагає „радикальної переорієнтації на гуманістичну домінанту, на пошук шляхів розширення об’єктивного протиріччя між технократизмом і гуманізмом” [13, c. 129]. При цьому соціально-технологічні знання стають найважливішими елементами управлінської культури ХХІ століття.

Нині управлінська культура набуває нового статусу: перестаючи бути лише теоретичним поняттям, вона стає реальною управлінською поведінкою, діями людей, способом спілкування, які матеріалізуються в інтелектуальних, організаційних, інформаційних, управлінських технологіях і продуктах.

Для того, щоб в УЛР у сфері державного управління відбулися необхідні зміни, слід змінити, перш за все, структуру мислення посадовців усіх рівнів, „відповідну карту інтерпретації ними суспільної дійсності” [14, с. 8]. Така „розумова” трансформація необхідна для того, щоб вони свідомо з керівників кадрами (персоналом) трансформувалися в управлінців людськими ресурсами. У зв’язку з цим перегляду та осучаснення потребують: система психологічних настановлень, ціннісно-мотиваційна сфера, морально-етичні засади діяльності державних службовців – управлінців у першу чергу.