Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка?

У Національній академії державного управління при Президентові України у червні 2005 року проходив ХVІІІ Міжнародний конгрес з підготовки вищих державних службовців. На початку засідання робочої групи „Професіоналізм вищих керівних кадрів у політико-адміністративному контексті. Сучасні стандарти та кращий досвід підготовки і професійного розвитку” її учасники сформулювали ключові питання, перше з яких було таким: „Як охарактеризувати професіоналізм управлінця ХХІ століття?”

Пошук відповідей викликав жваву дискусію. Основні її моменти та наші міркування викладено нижче.

Державні службовці з їх професійними навичками, менталітетом і культурою відрізняються від інших соціально-професійних груп такою важливою особливістю, як відповідальність за управління в державі. Саме ця особливість на всіх етапах суспільного розвитку викликала пильний інтерес науковців, який автоматично поширювався і на працівників цієї соціально-професійної групи. Причина такої зацікавленості полягає в тому, що „особистість державного службовця – „...це цілісна сукупність властивостей індивіда, що фіксує органічну єдність індивідуальних якостей людини та особливості її включення до суспільних відносин через сферу державної служби” [1, с. 34].

Ще Платон у праці „Держава” прагнув виробити теорію суспільства, в якому завдяки навчанню та мудрості „філософи-правителі” встановили б для населення правильну систему цінностей. В уяві М. Вебера чиновник поставав кваліфікованим, професійно вишколеним багаторічною підготовкою спеціалістом з високою становою честю, що дає йому можливість оперативно відгукуватися на сигнали соціального довкілля. Іншої думки дотримувався А. Сен-Сімон. Він вважав, що втрата 30 тисяч державних службовців не завдасть відчутних збитків державі на відміну від втрати 30 тисяч представників розумової праці. Цю тезу вчений обґрунтовував тим, що управлінська діяльність не потребує таланту, оскільки державні службовці тільки й уміють те робити, що розпоряджатися тими, хто працює [2, с. 49].

Сучасний підхід до державної служби пояснюється кількома факторами. Перш за все, усвідомленням того, що ієрархія в державних установах не зникне цілком, тим більше, що на практиці в будь-якому управлінському колективі до 64 % працівників ідентифікує себе з „білкою в колесі”, 10 – 17 % – „гвинтиком” механізму управління і лише 1,5 – 2 % вважають себе генераторами ідей, ініціаторами нових починань [1, с. 83]. Крім того, існування різних управлінських рівнів найповніше відповідає завданню інституціоналізації відповідальності та поведінки, яка привноситься в організацію1 всіма її працівниками [3, с. 167].

Як відомо, головними складовими управління як специфічного виду соціальної діяльності є:

1) планування, що проявляється у визначенні мети і завдань організації та шляхів їх реалізації;

2) організація упорядкування та регулювання діяльності працівників;

3) управління персоналом.

В сучасних умовах функціонування державного управління остання у цьому переліку, але першорядна за значенням складова – управління персоналом – набуває визначального значення для успіху діяльності будь-якого колективу. Причому перспективним стає підхід до персоналу як до людських ресурсів, що автоматично актуалізує проблему „орієнтації на людину... в самому середовищі державних службовців. Організація життєздатна лише завдяки особистостям і лише у світі особистостей. Всередині державної служби, як й у відносинах із громадянами, первинною має стати повага до кожної особи як до людини, незалежно від її заслуг” [4, с. 57].

Як не парадоксально, але така трансформація пояснюється, на нашу думку, дуже просто: ефективність державної служби залежить передусім від оволодіння усіма керівниками формами і методами управлінської культури. Управління людськими ресурсами обов’язково передбачає наявність уміння не лише розуміти себе та підлеглих, але й бажання управлінця стати на їхню позицію та прийняти їх точку зору.

Кожному управлінцю для досягнення висот управлінської культури, а отже і для забезпечення ефективності діяльності організації в цілому, потрібно досконало оволодівати механізмами власної психології, умінням реально оцінювати власні не лише сильні, але й слабкі сторони та цілеспрямовано працювати над удосконаленням своїх організаторських професійних навичок ділового спілкування. При цьому завданням кожного з них є не лише постійне самопізнання, але й безперервне особистісне самовдосконалення для забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в очолюваному колективі, оскільки, як гласять правила американського менеджменту, у будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і тільки 20 % – від підлеглих.