Теоретико-методичні засади організації діяльності управління конфліктами на ВАТ ДМЗ “Карпати”

Міжгруповий конфлікт (рисунок 1.2.) може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси.

Рисунок 1.2- Міжгруповий конфлікт.

Наприклад, відділ збуту (служба маркетингу) і виробничий підрозділ не можуть мирно існувати, тому що:

- відділ збуту - орієнтований на потреби споживача готової продукції, робіт чи послуг організації. Він прагне постійної модернізації, технологічних нововведень, досконалого технічного рівня, розширення номенклатури та

асортименту, диференціації виробництва, досконалого дизайну, надійності в експлуатації та ін. Відділ збуту керується метою - максимізувати збут, а це веде до врахування вимог покупців і до зростання собівартості виробництва;

- виробничий підрозділ - піклується про співвідношення витрат до результатів виробництва, намагається стандартизувати продукцію, що випускається, досягти "ефекту масштабу", скоротити статті собівартості, зробити виріб максимально дешевим для виробництва. [1]

1.2 ОСНОВНІ ДЖЕРЕЛА ТА ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ

Конфлікти виникають через різного роду суперечності в організації, які сприймаються як загроза інтересам людей. Суперечності можуть бути закладені в виробничій і соціальній сферах, в організації й оплаті праці, в системі відносин, моральних норм. Як свідчить управлінська практика, в сфері трудової діяльності найбільш розповсюдженими є конфлікти, пов'язані з неправильним управлінням і психологічними особливостями учасників управлінського процесу. Щодо конфліктів, викликаних неправильним керівництвом, то джерелами таких конфліктів можуть бути:

1. Недоліки в організації управління (часто конфлікти виникають тому, що одному працівникові можуть давати вказівки декілька керівників. При цьому ці вказівки не завжди погоджені між собою, що викликає непорозуміння і помилки в роботі).

2. Нечітко визначені права і обов'язки. Така ситуація приводять до того, що кожний бере на себе функції, які йому більше подобаються або їх легше виконувати. За таких обставин не виконуються ті обов'язки, які потребують значних трудовитрат, що в кінцевому рахунку і спричиняє блокування чиїхось інтересів та конфліктну ситуацію. Названий недолік в управлінні може привести до посилення ролі неформальної структури в організації: неформальні лідери починають брати на себе керівні функції, але при цьому не несуть ніякої відповідальності.

3. Інформація, яка може бути прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої (неповні й неточні факти, чутки, що дезінформують партнерів по спілкуванню; підозри в навмисному прихованні інформації чи її обнародуванні; сумніви в надійності й цінності джерел інформації; спірні питання законодавства, правил порядку дій тощо).

4. Структурні чинники. Вони зазвичай пов'язані з існуванням формальної та неформальної організацій соціальної групи (це питання власності, соціального статусу, владних повноважень і звітності, різні соціальні норми й стандарти, традиції, системи безпеки, заохочення і покарання, розподіл ресурсів, товарів, послуг, доходів, географічне розташування - добровільна чи змушена ізоляція або відкритість, інтенсивність контактів).

5. Неритмічність і нестабільність режиму праці (відсутність пауз для відпочинку приводять до передчасної втоми, втрати працездатності, до частих помилок, виникнення напруженості в відносинах, появи інцидентів; нестабільність праці сприяє розвитку психічної напруги - сам по собі цей стан не такий вже страшний, в великій мірі він є мобілізуючим чинником, активатором, навіть супроводжується позитивними емоціями; якщо ж напруженість дуже велика, вона сприяє втраті контролю над своєю поведінкою, часто супроводжується негативними емоціями).

6. Невдоволеність працівників своєю діяльністю (відсутність елементів творчості в трудовій діяльності; низький престиж і незначне соціальне значення праці; незадоволеність матеріальним і моральним стимулюванням; неправильна організація заробітної платні).7. Недоліки в індивідуальному стилі керівництва. Психологічні дослідження показують, що деякі з стилів - директивний (авторитарний) і ліберальний - є потенційними джерелами конфліктів керівника і робітників, особливо за умови, якщо той чи інший стиль застосовується довший час.