Управління персоналом для всіх: терміни, моделі, технології

має бути концептуально єдиною, мати єдину доступну термінологію; діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних "підтримуючих конструкціях" (етапах, фазах, функціях) для різноманітних за економічним змістом процесів управління персоналом); комфортність (система управління персоналом повинна забезпечувати людині максимальні зручності для творчих процесів обгрунтування, формування, прийняття та реалізації рішень, наприклад вибіркове друкування даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів з виокремленням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виключення зайвої роботи при заповненні документів тощо).

Психолог служби управління персоналом — спеціаліст, який виконує такі функції: 1) методичне забезпечення, організація та виконання регулярних робіт за такими напрямками: психодіагностика професійно важливих якостей, особистих особливостей, аналіз психофізіологічного стану співробітників, складання психологічного висновку про кандидатів під час приймання на роботу і затвердження на керівні посади, участь в атестації професійного рівня спеціалістів; формування й розвиток необхідних професійних навичок співробітників у процесі навчальних занять (лекцій, семінарів, тренінгів, ділових ігор) із психології управління, особистості, ділового спілкування; соціально-психологічні дослідження; аналіз комерційної ефективності роботи підрозділів і розробка рекомендацій щодо вдосконалення спільної колективної діяльності спеціалістів; психологічне консультування співробітників з професійного використання та розвитку індивідуальних можливостей; 2) участь у роботі з резервом керівних кадрів (добір, формування та розвиток необхідних професійно важливих якостей керівників, організація ділових оцінних тренінгів, конкурсів під час призначення на вакантні посади, атестація);3) допомога керівникам організації у вирішенні соціальних і психологічних проблем розвитку колективів, у дослідженні причин конфліктів, запобіганні та розв'язанні конфліктних ситуацій; консультування керівників щодо індивідуального стилю діяльності спеціалістів, психологічного забезпечення проведення переговорів, засідань, ділових зустрічей;

4) участь у перевірці заяв і скарг співробітників, аналіз причин і типології скарг, розробка рекомендацій з усунення проблем, що виникають;

5) аналіз причин плинності кадрів; підготовка пропозицій щодо вжиття заходів з адаптації нових працівників і молодих спеціалістів; 6) ергономічне консультування та підготовка рекомендацій щодо організації робочих місць і умов праці для різних категорій працівників; 7) додержання професійно-етичних норм психолога, збереження особистих таємниць під час повідомлення результатів індивідуальних психологічних досліджень; доведення результатів індивідуального обстеження до відома керівників тільки у вигляді рекомендацій щодо професійного використання співробітників і спеціалістів, яких приймають на роботу; 8) забезпе-

чення регулярної звітності перед керівництвом про виконану роботу (складання аналітичних звітів І оглядів), складання архівів І формування комп'ютерного банку даних за результатами проведених психологічних досліджень, 9) проведення досліджень, спрямованих на вдосконалення психологічної роботи, підготовка методичного забезпечення, упровадження нових розробок

Рестрикціонізм (від англ restriction — обмеження) — свідоме обмеження працівниками продуктивності своєї праці, використання не на повну силу своїх фізичних І розумових здібностей під час виконання норм виробітку

Робота з кадровим резервом — діяльність служби управління персоналом І посадових осіб різних рівнів управління організацією, спрямована на планування, добір, формування та навчання кадрового резерву Робота з кадровим резервом передбачає складання прогнозу та плану передбачуваних змін у складі керівних кадрів, попередній набір кандидатів до резерву, отримання Інформації про ділові, професійні та особисті якості кандидатів, формування складу резерву кадрів Основні критерії відбору кандидатів до резерву відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи з людьми, організаційні можливості, особисті якості, стан здоров'я, вік Джерелом формування резерву кадрів є кваліфіковані спеціалісти, заступники керівників підрозділів, керівники нижчого рівня, дипломовані спеціалісти, зайняті на виробництві як робітники Існує певний порядок добору та зарахування до групи резерву кадрів кандидатів відбирають на конкурсній основі серед спеціалістів віком до 35 років, які позитивно зарекомендували себе у практичній роботі й мають вищу освіту Рішення про включення працівників до групи резерву приймаються на спеціальній комісії І затверджуються наказом по організації Для кожного працівника (стажиста) затверджуються керівники стажування, які складають Індивідуальний план стажування Керівники стажистів, включених до групи резерву кадрів, отримують матеріальну винагороду за успішне проходження стажистом етапів системи службово-професійного просування, стажисту встановлюється вищий посадовий оклад, який відповідає його новій посаді, на нього поширюються всі види матеріального заохочення, передбачені для цієї посади Обов'язки стажиста вчасно виконувати Індивідуальний план стажування, вивчати й застосовувати посадові Інструкції керівника, якого він замінює, нести повну відповідальність за доручену роботу, ураховувати зауваження керівників стажування, керуватись їхніми пропози-