Управління персоналом для всіх: терміни, моделі, технології

Надомництво — одна з форм зайнятості в умовах надлишку робочої сили.

Найманий працівник — працівник, який уклав з роботодавцем трудовий контракт або усну угоду про умови трудової діяльності за певну винагороду.

Наставництво — форма виховання та професійної підготовки молоді на виробництві, у профтехучилищах та ін. Наставництво має індивідуальну та колективну форми. У наставництві склалися такі напрямки: колективне шефство первинного колективу (бригади, дільниці) над окремими молодими працівниками; індивідуальне шефство ветеранів праці над групами новачків; наставництво в межах сімейних династій та ін. В організації може бути посада майстра-наставника, під керівництвом якого молоді працівники опановують професію і проходять період адаптації до праці й колективу. Наставників добирають індивідуально з урахуванням думки колективів бригад, змін, ділянок, де вони працюють, відділи кадрів, керівники цехів, майстри. Для координації діяльності наставників організовують ради наставників, до яких обирають кращих робітничих педагогів, а також представників громадських організацій і адміністрації. У раді наставників створюють два сектори: виробничий (для роботи з підвищення ділової активності й технічного рівня наставників, проведення оглядів-конкурсів серед наставників) і методичний (для педагогічного виховання наставників, їх методичної підготовки, проведення екскурсій у споріднені організації для обміну досвідом роботи).

Начальник — посадова особа, яка керує, є завідувачем якогось підрозділу організації.Начальник відділу управління персоналом — керівник підрозділу організації, який виконує такі функції: бере участь у формуванні кадрової політики організації, комплектуванні організації кадрами відповідно до затвердженої номенклатури посад співробітників відділу, плану роботи та штатного розпису; аналізує звіти психологів за результатами комплексного соціального анкетування співробітників, соціометричного дослідження взаємодії у трудових колективах, індивідуального тестування працівників; розглядає заяви і скарги співробітників з питань приймання, переміщення, звільнення чи неправильного трудового використання; здійснює контроль за підвищенням професійного рівня співробітників; контролює підготовку проектів наказів і розпоряджень щодо кадрового складу та роботи з персоналом; оформлює необхідні документи про призначення на посади, переміщення та звільнення з посад співробітників, про виплати співробітникам передбачених відповідними положеннями винагород; контролює підготовку матеріалів при винагороди, заохочення й винесення стягнень співробітникам; безпосередньо керує колективом відділу; підтримує відносини з керівниками інших підрозділів з питань компетенції відділу; постійно вдосконалює свої знання і навички; підвищує професійний рівень роботи з персоналом організації.

Некомпетентність — невідповідність рівня знань, умінь, навичок та інших якостей працівника вимогам посади, яку він обіймає. Розрізняють некомпетентність професійну, соціальну, інтелектуальну, емоційну, фізичну та етичну.

Нормативний метод — спосіб, який передбачає застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому й системи управління персоналом (норми управління, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок, масштаби підрозділів, порядок підпорядкованості та взаємозв'язку підрозділів), розподіл і кооперацію праці керівників і спеціалістів управління персоналом організації. Однак нормативів для вдосконалення управління персоналом поки що недостатньо.

Обов'язок службовий — категорія етики; внутрішньо усвідомлюване почуття відповідальності за доручену справу; розуміння необхідності, корисності, значущості своєї праці та сумлінне ставлення до своїх обов'язків.

Оперативний план роботи з персоналом — комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника, який охоплює планування всіх видів робіт з персоналом в організації. Цей план складають, як правило, на рік. Для розробки оперативного плану роботи з персоналом за допомогою спеціально розроблених анкет необхідно зібрати такі дані: про постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу та ін.); про структуру персоналу (кваліфікаційну, статево-вікову, національну); про питому вагу інвалідів, робітників, службовців, кваліфікованих робітників та ін.; про плинність кадрів; про втрати часу в результаті простоїв, прогулів, хвороби; про тривалість робочого дня (для тих, хто зайнятий повністю та частково, і тих, хто працює в одну чи кілька змін або в нічну зміну); про тривалість відпусток; про заробітну плату робітників і службовців (структуру заробітної плати, додаткову заробітну плату, надбавки, оплату за тарифом і понад тариф); про послуги й пільги соціального характеру, які надає держава та правові організації (витрати на соціальні потреби, які добровільно виділяються відповідно до законів і тарифних угод).