Управління персоналом для всіх: терміни, моделі, технології

ненні політики повної зайнятості, досягненні оптимального поєднання інтересів роботодавців і працівників, залученні працівників до процесів управління на різних рівнях, роз'ясненні й поясненні об'єктивної необхідності в умовах ринкової економіки наявності системи "соціального партнерства".

Методи підвищення кваліфікації працівників апарату управління — способи розширення знань, розвитку навичок, умінь і майстерності працівників апарату управління, засвоєння ними передового досвіду під час практичної роботи, навчання у спеціалізованих закладах або за допомогою самоосвіти. Методи підвищення кваліфікації під час навчання у спеціалізованих закладах поділяють на дві групи: традиційні та активні. До традиційних методів підвищення кваліфікації належать лекції, практичні заняття та семінари. Активні методи підвищення кваліфікації поділяють на дві підгрупи: ті, що базуються на обміні досвідом і знаннями (стажування, виїзні заняття, семінари в передових організаціях), і ті, що сприяють удосконаленню вмінь і навичок слухачів у прийнятті рішень (ситуаційні методи й ділові ігри). Методи підвищення кваліфікації у процесі самоосвіти працівників апарату управління можуть бути прямими (самостійне вивчення літератури, передового досвіду та ін.) і непрямими (через телебачення, радіо, пресу, мистецтво та ін.). Ефективність цих методів залежить від працівника, який підвищує свою кваліфікацію. Склад методів підвищення кваліфікації, які застосовують у навчальному процесі, визначається метою й завданнями навчання, навчальним планом, програмами курсів дисциплін, що вивчаються, рівнем базової підготовки слухачів.

Методи побудови системи управління персоналом — інструментарій, який застосовують для збирання вихідних даних, дослідження й аналізу стану наявної системи управління персоналом, а також розробки й економічного обгрунтування та реалізації організаційного проекту нової системи управління персоналом. Найбільший ефект досягається при застосуванні системи методів, що дає змогу подивитися на об'єкт удосконалення з різних боків і уникнути помилок.

Методи управління персоналом — способи впливу на колективи та окремих працівників з метою координації їх діяльності у процесі функціонування організації. Наука та практика виробили три групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні та соціально-психологічні. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлення необхідності дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи мають прямий характер впливу: будь-який регламента-ційний та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи мають відповідати правовим нормам, які діють напевному рівні управління, а також актам І розпорядженням вищих органів управління. Управлінський вплив економічних і соціально-психологічних методів є непрямим. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу та остаточний результат. Економічні методи потрібні для матеріального стимулювання колективів та окремих працівників. Економічні методи грунтуються на використанні економічних механізмів управління, а соціально-психологічні — на використанні соціального механізму управління (системи взаємовідносин у колективі, соціальних потреб тощо). Специфіка цих методів полягає у використанні неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. За ознакою належності до загальної функції управління розрізняють методи нормування, організації, планування, регулювання, стимулювання, аналізу та обліку. З перелічених методів можна вибудувати технологічний ланцюжок усього циклу роботи з персоналом. Виокремлюють також методи наймання, відбору та приймання персоналу, ділової оцінки, профорієнтації та трудової адаптації, мотивації трудової діяльності, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами та стресами, безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу, звільнення персоналу.

Мозкова атака — метод швидкого пошуку рішень. Мозкову атаку здійснює група спеціалістів; вона генерує рішення та відбирає краще з них на основі експертних оцінок.

Молоді спеціалісти — особи, які закінчили повний курс навчання та захистили дипломний проект у вищому чи середньому спеціальному навчальному закладі і направлені на роботу комісією з персонального розподілу.

Морфологічний аналіз — спосіб вивчення можливих комбінацій варіантів організаційних рішень, запропонованих для здійснення окремих функцій управління персоналом. Якщо спочатку рядками записати всі функції, а потім у кожному рядку зазначити всі можливі варіанти їх виконання, дістанемо морфологічну матрицю. У процесі морфологічного аналізу складне завдання розбивається на невеликі підзавдання, які можна легко розв'язати.

Надомник — працівник, який виконує доручену йому організацією роботу вдома.