ТРУДОВI РЕСУРСИ ЯК СОЦIАЛЬНО-ЕКОНОМIЧНА КАТЕГОРIЯ Й ОБ'ЕКТ КЕРIВНИЦИВА
Дослiдження показують, що структурованi iнтерв'ю зi стандартизованими i записаними питаннями i вiдповiдями пiдвищують точнiсть цього методу. Разом з тим, спiвбесiда варто сконцентрувати на тих питаннях, що конкретно вiдносяться до даної роботи. Пiдкреслюючи це положення, Джон i Мерi Майнери говорять: «Якщо iнтерв'юер добре знае ту роботу, по якiй ведеться спiвбесiда, i знае, якi люди можуть процвiтати в нiй, то вiн буде бiльш об'ективний й одержуванi результати будуть краще».
Деякi загальнi рекомендацiї ефективного проведення спiвбесiди зводяться до наступного:
1. Установите взаеморозумiння з кандидатом i дайте можливiсть йому вiдчути себе вiльно.
2. У ходi всiеї спiвбесiди зосереджуйте увагу на вимогах до роботи.
3. Не оцiнюйте по першому враженню. Почекайте, поки не одержите всю iнформацiю.
4. Пiдготуйте комплект структурованих питань, що будуть задаватися всiм кандидатам. Будьте, разом з тим, досить гнучкi, щоб дослiджувати iншi виникаючi питання.
1.4. Визначення заробiтної плати i пiльг.
Вид i кiлькiсть винагород, пропонованих органiзацiею, мають важливе значення для оцiнки якостi трудового життя.
Дослiдження показують, що винагороди впливають на рiшення людей про надходження на роботу, на прогули, на рiшення про тiм, скiлькох вони повиннi робити, коли i чи варто взагалi пiти з органiзацiї. Багатьма дослiдженнями встановлено, що кiлькiсть прогулiв i плиннiсть кадрiв прямим образом зв'язанi з задоволенiстю одержуваною винагородою. При гарнiй роботi, що дае почуття задоволення, кiлькiсть прогулiв мае тенденцiю до зниження. Коли ж робота неприемна, число прогулiв значно зростае.
Термiн «заробiтна плата» вiдноситься до грошової винагороди, виплачуванiй органiзацiею працiвнику за виконану роботу. Вона спрямована на винагороду службовцiв за виконану роботу (реалiзованi послуги) i на мотивацiю досягнення бажаного рiвня продуктивностi. Органiзацiя не може набрати й удержати робочу силу, якщо вона не виплачуе винагороду по конкурентноздатних ставках i не мае шкали оплати, що стимулюе людей до роботи в даному мiсцi.Розробка структури заробiтної плати е обов'язком вiддiлiв чи кадрiв трудових ресурсiв. Структура заробiтної плати в органiзацiї визначаеться за допомогою аналiзу обстеження рiвня заробiтної плати, умов на ринку працi, а також продуктивностi i прибутковостi органiзацiї. Розробка структури винагороди адмiнiстративно-управлiнського персоналу бiльш складний, оскiльки крiм самої зарплати в неї часто входять рiзнi пiльги, схеми участi в прибутках i оплата акцiями.
Крiм заробiтної плати органiзацiя надае своїм працiвникам рiзнi додатковi пiльги, що ранiш називали «дрiбними привiлеями» (fringe benefits). Однак, тому що цi доплати складають значну частину пакета винагород, виплачуваних органiзацiею, зараз їх називають додатковими пiльгами.
Традицiйний пiдхiд до надання додаткових пiльг укладаеться в тiм, що однаковi пiльги мають усi працiвники одного рiвня. Однак при цьому не враховуються розходження мiж людьми. Дослiдження показують, що не всi службовцi цiнують такi пiльги. Сприймана цiннiсть додаткових пiльг залежить вiд таких факторiв, як вiк, сiмейний стан, розмiр родини i т.д. Так, наприклад, люди з великими родинами звичайно дуже сильно стурбованi розмiром пiльгового медичного обслуговування i страхуванням життя, люди похилого вiку — пiльгами, наданими при виходi на пенсiю, молодi працiвники — негайним одержанням готiвки. У свiтлi вищевикладеного, деякi органiзацiї розробили систему, що iнодi називають «системою винагороди за принципом кафетерiю». Працiвнику дозволяеться самому вибрати у встановлених межах той пакет пiльг, що найбiльше його влаштовуе.
Хоча така система вибору винагороди за принципом «самообслуговування в кафетерiї» мае явнi достоїнства, вона не вiльна i вiд деяких недолiкiв. Загальна вартiсть пiльг при цьому пiдвищуеться, оскiльки спричиняе додатковi адмiнiстративнi накладнi витрати, а також тому, що деякi пiльги, наприклад, страхування персоналу, обходяться дешевше, якщо їх здобувають у великих обсягах. Iнша проблема укладаеться в необхiдностi освiти працiвникiв у питаннях наявного набору пiльг i потенцiйного значення цих пiльг для них у майбутньому i сьогоденнi.
Разом з тим, компанiя «TRW» установила, що при вiдповiднiй iнформованостi працiвники можуть зробити обґрунтований вибiр i змiнити свою думку про найбiльш бажанi пiльги, коли в них з'являеться можливiсть їхнiй одержати. Iншi дослiдження показали, що бiльшiсть працiвникiв вiтають гнучкi програми надання пiльг.