ТРУДОВI РЕСУРСИ ЯК СОЦIАЛЬНО-ЕКОНОМIЧНА КАТЕГОРIЯ Й ОБ'ЕКТ КЕРIВНИЦИВА
Багато хто з раннiх iдей науки керування оберталися навколо розробки завдання таким способом, що дозволяв би в максимальному ступенi використовувати переваги подiлу працi, сучасної технологiї й автоматики. У мiру того, як американськi робiтники ставали усе бiльш економiчно забезпеченими, змiнювалися освiтнi, культурнi i соцiальнi цiнностi, промисловiсть стала випробувати утруднення, зв'язанi з характером працi. Усе бiльша кiлькiсть людей знаходило, що вузькоспецiалiзованi, що повторюються операцiї викликають стомлення i втрату iнтересу. Зросли прогули i плиннiсть кадрiв, з'явилися навiть випадки саботажу. Вiдповiдно, прирiст продуктивностi, якого нормально було б очiкувати вiд вузької спецiалiзацiї, значно знизився. Для рiшення проблеми ряд найбiльш прогресивних фiрм почали експериментувати з органiзацiею працi для того, щоб праця стала давати бiльше внутрiшне задоволення i бiльше можливостей для задоволення вищих потреб людини — зацiкавленостi, самоствердження i розвитку особистостi. Керiвництво при цьому, звичайно ж, сподiвалося на те, що зросла в результатi таких змiн задоволенiсть своею роботою приведе до пiдвищення продуктивностi i знизить збитки вiд прогулiв, високої плинностi кадрiв i зниження якостi.
Розширення обсягу i збагачення змiсту роботи. Два найбiльше широко застосовуваних методи реорганiзацiї працi — це розширення обсягу роботи i збагачення її змiсту.
Обсяг роботи — це кiлькiсть рiзних операцiй, виконуваних робiтником i частота їхнього повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робiтник виконуе лише кiлька операцiй i повторюе їхнiй часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеерi. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконуе багато рiзних операцiй i повторюе їхнiй рiдко. Обсяг роботи банкiвського касира звичайно ширше в порiвняннi з роботою людини, зайнятого тiльки введенням даних через клавiатуру в систему фiнансового облiку.
Змiстовнiсть роботи — це вiдносний ступiнь того впливу, що робiтник може зробити на саму роботу i робiтниче середовище. Сюди вiдносяться такi фактори, як самостiйнiсть у плануваннi i виконаннi роботи, визначеннi ритму роботи й участь у прийняттi рiшень. Робота лаборанта не буде вважатися змiстовної, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хiмiкатiв i збиранню лабораторiї. Якщо ж лаборант може замовляти хiмiкати й устаткування, проводити деякi експерименти i готувати звiти про результати робiт, — змiстовнiсть буде високою.
Роботу можна реорганiзувати, змiнивши її чи обсяг змiстовнiсть. Укрупнення роботи вiдноситься до удосконалювання органiзацiї за рахунок збiльшення її обсягу. Збагачення її змiсту передбачае змiни за рахунок пiдвищення змiстовностi.Коли змiна органiзацiї працi стае бажаним? Посилення мотивацiї i пiдвищення продуктивностi шляхом змiни органiзацiї умов працi е ще однiеї з концепцiй, в основi якої лежить двофакторна теорiя мотивацiї Герцберга. Дослiдження Герцберга показали, що сама праця е чинником мотивацiї, грошi е в основному гiгiенiчним фактором. Тому теоретикам i практикам науки керування здавалося цiлком логiчним, що змiна характеру працi з метою пiдвищення вiдповiдної внутрiшньої зацiкавленостi, повинне пiдсилити мотивацiю i пiдвищити продуктивнiсть. На жаль, це не завжди так. Недавнi дослiдження в областi мотивацiй указують, що ця теорiя не може бути справедливої для всiх людей i у всiх ситуацiях. Тому змiни в органiзацiї працi доречнi лише стосовно до людей i органiзацiй, що володiють визначеними характеристиками. Цi характеристики узагальненi в моделi, розробленої Ричардом Хекманом i Грегом Олдхэмом.
Вiдповiдно до теорiї Хекмана й Олдхэма iснують три психологiчних стани, що визначають задоволенiсть людини своею працею i мотивацiю: сприймана значимiсть роботи, тобто ступiнь, з яким людина сприймае своя праця як щось важливе, коштовне i що коштуе; вiдповiдальнiсть, що вiдчуваеться, тобто той ступiнь, у якiй людина почувае себе вiдповiдальним i пiдзвiтної за результати своеї працi; знання результатiв, тобто ступiнь розумiння людиною чи ефективностi результативностi своеї працi. Тi види робiт, що органiзованi так, що дозволяють якоїсь частини робiтникiв випробувати всi цi три стани в досить високому ступенi, повиннi дати високу мотивацiю за рахунок самої роботи, висока якiсть виконання робiт, велику задоволенiсть роботою, а також привести до зниження кiлькостi прогулiв i зменшити плиннiсть кадрiв.
Вiдчуття значимостi працi можна реалiзувати наданням працiвнику можливостi розширення кiлькостi трудових навичок, визначенiстю виробничих завдань, пiдвищенням їхньої важливостi. Вiдповiдальнiсть за результати працi можна пiдсилити, надавши працiвнику бiльше самостiйностi. Усвiдомлення реальних результатiв своеї працi розвиваеться, якщо робiтник одержуе вiдповiдну iнформацiю. Однак необхiдно мати через i те, що не всi працiвники позитивно реагують з подiбного роду змiни. Як уже вiдзначалося вище, при розглядi проблеми мотивацiї, люди розрiзняються по потребах, вiдношенню до роботи, надiям, що зв'язуеться з роботою. Дослiдження показали, що люди iз сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазi звичайно позитивно реагують на збагачення змiсту працi. Коли ж люди не настiльки сильно мотивуються потребами високого рiвня, збагачення змiсту працi найчастiше не дае помiтних успiхiв.
На можливiсть змiн умов працi можуть впливати й особливостi технологiї. Органiзацiї, що використовують iioi?ii-масову технологiю, мають набагато менше можливостей у цьому вiдношеннi, чим пiдприемства, що випускають одиничну продукцiю. Для фiрм iз поточно-масової технологiею вартiсть реорганiзацiї умов працi найчастiше переважуе очiкувану вiд її прибуток. «Там, де технологiя не дуже гнучка i вимагае великих капiталовкладень, вартiсть реорганiзацiї може виявитися дуже високою. Одна з оптимальнiших, можливостей для впровадження прогресивної органiзацiї працi вiдкриваеться при створеннi нових виробництв (заводiв, пiдприемств, установ). Фактично, деякi з найбiльш вiдомих експериментiв у цiй областi саме i були проведенi при створеннi нових потужностей. Проте, хоча iснуюча технологiя й обмежуе можливостi реорганiзацiї умов працi на фiрмах з масовим виробництвом, такi можливостi все-таки iснують.