Шляхи удосконалення механізмів кадрового забезпечення стратегії соціально-економічного розвитку міста

-розробку і використання нових технологій відбору, оцінки, переміщення і просування кадрів;

-ведення банку кадрової інформації;

-прогнозування і планування потреби у кадрах;

-перебудову всієї системи професійної ідентифікації кадрів, включаючи профвідбір, профадаптацію, профкорекцію, встановлення чіткого порядку посадових призначень і службового росту.

Кадрове забезпечення адекватне поставленим завданням можливе тільки за умов науково-методичного забезпечення, систематичної розробки і оновлення методологічних засад, а також технологій прогнозування кадрових змін. Тому визначення нових тенденцій в кадрових процесах, вироблення адекватних мір з їх корегування, нейтралізації є найважливішим.

Практика показує, що науково-інформаційне забезпечення державної кадрової служби неможливе без покращання статистичного обліку і звітності щодо складу кадрів. Це потребує створення єдиної системи статистичних показників, які базувалися б на загальновизнаних класифікаторах, інших статистичних стандартах, а також створення регіонального банку кадрової інформації, запровадження реєстру державних службовців.

Також реалізація кадрової політики передбачає її ефективне навчально-методичне забезпечення. Воно повинно охоплювати всі ланки підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Так, зокрема, в межах підготовки та проведення серії лекцій та семінарів-тренінгів проводиться теоретична підготовка за наступними напрямками:

-програмне регулювання територіального розвитку;

-управління програмним розвитком регіонів;

-підготовка кадрів для організації динамічного регіонального розвитку.

Щодо циклу лекцій з проблем “Організаційно-методичні основи управління програмним розвитком міст, районів та регіонів” та “Методології колективної розробки регіональних проектів та програм розвитку”, то мета їх запровадження полягає в ознайомленні слухачів з принципово новою областю знань:

-регіональним проектно-програмним розвитком життєдіяльності територіальних громад;

-методологією і практикою створення регіональних програм;

-системою підготовки стратегічно спрямованих управлінських команд унікальної компетентності.

Можливі альтернативні варіанти підходу до визначення механізму і його компонентів. Зокрема, у викладеному вище матеріалі не знайшли відображення проблеми блокування негативних і стимулювання позитивних тенденцій у роботі з кадрами, підвищення престижності праці працівників апарату управління, їх соціальної захищеності, питання саморозвитку, самовиховання.

Оскільки однією з головних цілей визначено кадрове забезпечення діяльності всіх відділів та управлінь міськвиконкому, то було проведено в моніторинг та аналіз роботи з кадрами за різними напрямками. Разом з омолодженням складу посадових осіб виконавчих органів міської ради, для забезпечення готовності до якісного виконання службовцями своїх обов'язків на новій посаді поширена практика стажування на посадах вищих категорій як окремий вид підвищення кваліфікації. Останнім часом стала ефективною практика залучення до роботи молодих спеціалістів-волонтерів. Волонтерами працюють випускники вищих навчальних закладів, що мають повну вищу та базову освіту, студенти 4-5 курсів, які навчаються за заочною та очно-заочною формами, але ще не мають практичного досвіду роботи, молоді спеціалісти.