Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців

Основними критеріями просування державних службовців по службі та оплати їхньої праці мають бути результати успішної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Головною умовою професіоналізації державної служби і мотивації державних службовців є гідна оцінка їх заслуг у процесі розвитку службової кар’єри. Ця оцінка відбувається шляхом встановлення відповідної системи оцінювання, яка дозволяє приймати рішення щодо кар’єри на основі справедливої оцінки якостей і професійних досягнень працівників та забезпечує просування працівників лише за умови об’єктивного визнання їх компетенції [20].

Дискусійним є питання стосовно встановлення заробітної плати і премії лише у відповідності до сталих критеріїв (вислуга років, ранг тощо) абсолютно без врахування професійних якостей державного службовця, досягнутих в роботі результатів, без його мотивації, можливо доцільним є запровадження процентного співвідношення між оплатою праці і заслугами з метою підвищення мотивації державних службовців. Процес справедливого розподілу надбавок до заробітної плати можливий лише за умови об’єктивізації процедури атестаційної оцінки державних службовців.

Ефективним методом стимулювання персоналу до роботи є інформування його про те, що чекає від нього керівництво установи. Кожний державний службовець відчуває потребу того, щоб те, що він робить, було позитивно чи негативно оцінено. Це дозволяє йому корегувати свою діяльність.

Таким чином, мотивація за компонентним складом і структурою є складною, забезпечує належну службову діяльність, сприяє професійному вдосконаленню та кар’єрному розвитку державних службовців. Вона включає: справедливу, прозору та зрозумілу оплату праці; посаду і посадове просування; фахову підготовленість, відповідність службовій діяльності; соціальну захищеність; об’єктивну і справедливу оцінку особистих професійних досягнень; суспільний імідж і престиж, умови для ініціативної, творчої, самостійної діяльності в межах посадових повноважень, функцій і завдань; матеріально-технічні та морально-психологічні умови роботи; почуття належності до професійного колективу, команди; безпосередню взаємодію кадрових служб з керівництвом організації.У цілому підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців за допомогою мотивації відіграють значну роль у системі державного управління, стимулюють до сумлінної та ініціативної праці державних службовців, що призводить до покращення суспільних відносин у нашій державі.

Література:

1.Закон України «Про державну службу» // Уряд. кур’єр. – 1994. – 4 січ.

2.Артеменко Л. Мотиваційні аспекти менеджменту // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М.Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – Вип.3 (21). – 288 с.

3.Бондар В. Нематеріальна мотивація як чинник підвищення ефективності діяльності державних службовців в Україні // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – Вип.1 (23). – 292 с.

4.Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник.- К.: ВД «Професіонал», 2004. – 192 с.

5.Волнухина Е. Новая система мотивации / Е.Волнухина, Ю.Мельник // Служба кадров и персонал. – 2004. – № 5. – С. 12–16.

6.Гончарук Н. Т. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. – Вип.1 (27). – С. 250–256.

7.Державне управління та державна служба: Словник-довідник / Уклад. О. Ю. Оболенський. – К.: КНЕУ, 2005. – С.156.

8.Егоршин А.П. Основа управления персоналом: Учебное пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М., 2006.- 352 с. – (Высшее образование)