Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців

Необхідним є стимулювання не тільки самої праці, але й самого факту отримання спеціальності за профілем своєї діяльності, підвищення своєї кваліфікації [22]. Компетентний та мотивований штат зустрічається надто рідко [27].

Підготовку державних службовців потрібно вести не для ринку праці, а для формування резерву на висування за відповідними групами посад з метою удосконалення державного управління [22].Стимулювання праці – це створення моральних і матеріальних передумов для ефективної та якісної праці. Самі по собі моральні та матеріальні фактори не забезпечують трудову діяльність. Вони лише створюють умови для високоефективної праці. Їх реалізація залежить від самого державного службовця, його потреб та ступеня їх задоволення, освоєння ним мотиваційного середовища.

Задоволення державним службовцем своїх потреб є джерелом розвитку особистості. В той же час потреби державного службовця залежать від рівня його розвитку. Чим вищий рівень розвитку, тим вищий рівень потреб, тим яскравіше виражена мотивація до праці, тим більше прагнення до професійного розвитку незалежно від виду діяльності.

У вітчизняній та закордонній літературі питання мотивації, основаної на задоволенні державним службовцем своїх потреб, досить досліджені та при деякій відмінності їх по окремим позиціям, вони все ж не протипоставляться, а доповнюють один другого.

Найбільш відомими є наступні теорії мотивації: теорії ієрархії потреб (А. Маслоу); двохфакторна теорія (Ф. Герцберг); теорія набутих потреб (Д. Макклеланд); теорія справедливості (С. Адамс); теорія очікування (В. Врум); теорія очікувань та справедливості (Портер-Лоулер); теорія існування, зв’язку та росту (К. Альдерфер); теорія набутих потреб (М. Клелланд); мотиваційна теорія підкріплення (позитивне підкріплення; відмовлення від моралей; покарання; участь).

Для вивчення мотивів державних службовців необхідно визначити їх ієрархію. Ієрархія мотивів не є абсолютно стабільним мотиваційним комплексом, вона змінюється з часом. Ця мінливість залежить також від віку, сімейного стану, матеріального становища, рівня освіти, від посади державного службовця. Тобто ієрархія мотивів є досить динамічною, але, незважаючи на цю динамічність, кожному державному службовцю притаманна відносна стабільність ієрархії мотивів [9].

Діяльність державних службовців визначається не окремим мотивом, а їх сукупністю, що створює певний мотиваційний комплекс. Державний службовець здатний впливати на свої мотиви, посилювати або послаблювати їх дію, при цьому деякі мотиви можуть бути основними, а інші – виконувати функцію додаткової стимуляції [10].

Теорії мотивації активно стали розроблятися в ХХ столітті, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі.

Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Найбільш відомими є такі теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «Х», «Y», та «Z».

Так, «батогом» у давні часи більш за все виступав страх, біль, можливість вигнання з країни за невиконання вказівок царя, князя, короля, поміщика, а «пряником» виступало багатство або породичання з правителями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і стимулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена (потреба ліквідувати аварію тощо), але малоефективна при виконанні складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників.

Цікавою з точки зору простоти використання мотивів і стимулів є теорії «Х», «Y», і «Z», основою яких є ставлення людини до праці. Теорія «Х» була початково розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Макгрегором, який добавив до неї теорію «Y». Теорія «Z» була запропонована значно пізніше – у 80-ті роки. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «Х», «Y», і «Z» – це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

На своєму робочому місці кожний хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного державного службовця, надання можливості приймати рішення з питань, що відноситься до його компетенції, консультувати інших державних службовців.