Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців

На робочих місцях варто формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не наносять реальної шкоди цілям організації.

Практично кожний має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, варто організувати роботу так, щоб у державного службовця не пропало бажання реалізувати свої плани.

По тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким шляхом державні службовці одержують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників, без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.

Державному службовцю потрібно надавати максимально можливий ступінь самоконтролю.Більшість державних службовців прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість учитися, заохочувати і розвивати їхні творчі здібності.

Кожний державний службовець прагне до успіху. Успіх – це реалізовані цілі, для досягнення яких державний службовець приклав максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, убиває ініціативу. Цього не трапиться, якщо підлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах [11].

А. Маслоу припустив, що людина мотивується задоволенням серії потреб, вибудуваних ієрархічно чи у вигляді піраміди з п’яти широких груп. У зростаючому порядку це: фізіологічні чи базові потреби; потреби безпеки; соціальні потреби; потреби в повазі; потреба самореалізації, тобто потреба цілком розвинути свій потенціал.

Теорія потреб А. Маслоу – одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію державного службовця до праці і як надати державному службовцю можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:

- потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови праці, становище в колективі, вік);

- не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє піраміда Маслоу;

- задоволення верхньої межі не обов’язково послаблює їх вплив на мотивацію.

Один з важливих висновків, який об’єднує всі теорії, це те, що результативна праця завжди веде до задоволеності самого державного службовця.

Слід відмітити, що стимулюючий фактор ефективності праці може визначатися суспільними, колективними та особистими інтересами самого державного службовця. Вони взаємопов’язані, тому що реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу веде в свою чергу до задоволення особистого інтересу. Їх не слід протиставляти та переоцінювати. Історичний досвід свідчить про те, що як абсолютизація суспільного інтересу та недооцінка особистого інтересу державного службовця, так і переоцінка особистого інтересу знижують стимулюючу ефективність факторів та не спонукають державного службовця до підвищення свого професійного рівня.

При використанні тієї чи іншої теорії необхідно знати, якими мотивами керується той чи інший державний службовець.

Одним із основних мотивів у діяльності державних службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює державних службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців. Тому важливими заходами мотивації для них на цьому етапі можуть бути: