Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців

- налагодження системи внутрішньої комунікації – обміну інформації на різних рівнях: вертикальному і горизонтальному;

- організація зворотного зв’язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;

- колективне обговорення планів і заходів організації;

- перехресне навчання службовців і ознайомлення їх з роботою, яка виконується в інших відділах [15].

Слід відмітити, що за кордоном широко використовується такий стимул у професійному розвитку, як підвищення по службі.

Наприклад, у Німеччині працівники державної служби поділяються на три категорії: чиновники; державні службовці; державні робітники.

Зарахування на службу простого рангу чиновників не потребує спеціальної освіти, а для того, щоб вступити на службу середнього рангу, потрібно пройти спеціальну підготовку терміном не менше одного року та скласти кваліфікаційний іспит, що дає допуск до служби. Для того щоб вступити на службу підвищеного рангу, необхідно мати вищу освіту, пройти підготовчу службу терміном три роки та скласти іспит-допуск. Для заміщення посади вищого рангу потрібна вища освіта, проходження дворічної спеціальної підготовки та складання державного іспиту на посаду. Особливістю служби в статусі чиновника є той факт, що чиновника призивають на державну службу не для виконання конкретного виду діяльності на тому чи іншому місці, а призивають на службу відповідного рангу, що означає можливе переміщення в рамках рангу як по горизонталі, так і по вертикалі.

На сьогоднішній день в Україні створена система професійного розвитку державних службовців, але вона потребує удосконалення. Стимулюючим фактором в підвищенні свого професійного розвитку є насамперед вимоги до громадян, які претендують на ту чи іншу посаду на державній службі.

Згідно із Законом України «Про державну службу», державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, як правило, не рідше одного разу на п’ять років. Результати навчання й підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі [1].Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу – оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб за А. Маслоу та одним з підтримуючих факторів за Ф. Герцбергом. В наших умовах, умовах нестабільного розвитку, оплата праці – головний стимул для більшості державних службовців як в підвищенні ефективності праці, так і в професійному розвитку [22].

Стимулюючим фактором в професійному розвитку персоналу є наявність системи освітніх закладів відповідного профілю, оснащених необхідною навчально-матеріальною базою, що мають наукову базу високого рівня.

Разом з тим, тільки освітні заклади нового типу, що мають висококваліфікований професорсько-викладацький склад, наукову та навчально-матеріальну базу, оснащені сучасною комп’ютерною технікою, мають можливість надавати якісну підготовку державним службовцям, які повинні відповідати сучасним вимогам.

Державна служба, побудована на засадах кар’єрного розвитку, потребує іншої системи підготовки ніж та, що побудована на системі посад. У першому випадку передбачається така система підготовки, яка надає можливості для професійного розвитку і кар’єрного просування. Якщо державна служба побудована на системі посад, така підготовка є менш важливою, оскільки спеціалісти приймаються на певну посаду, і кар’єрний розвиток цією системою, як правило, не передбачений [21].

У системі кар’єрного розвитку першочергове значення має початкова підготовка, а також адаптаційна підготовка. Державні службовці, які вперше приймаються на державну службу, не мають спеціальної підготовки для виконання своїх обов’язків. Початкова підготовка спрямована на отримання загальних знань і навичок, необхідних для роботи у державній службі. Адаптаційні програми надають спеціальну підготовку для виконання нових функцій після або до переводу на іншу чи вищу посаду. У системі посад підготовка може бути менш важливою, оскільки спеціалісти приймаються на конкретну посаду. Однак навіть таким спеціалістам може бути потрібна підготовка впродовж їхнього трудового стажу для вдосконалення навичок з огляду на нові технології або інші інновації [21].

Підводячи підсумок, можна зробити висновок, що професіоналізм і ефективність органів державного управління значною мірою залежать від організації їх професійної кар’єри. Справді, перспективи кар’єрного розвитку є одним з головних чинників для утримання кращих працівників на державній службі, тому загальною тенденцією є той факт, що найчастіше державні органи залишають молоді і найбільш освічені кадри, а врахування їх професійних якостей під час просування по службі – головний мотивуючий фактор для поліпшення успіхів і кваліфікацій [20].