Мотивація персоналу

Системи морального і матеріального стимулювання:

Системи морального і матеріального стимулювання праці в різних компаніях становлять комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, її якості. Людство нагромадило чимало форм, систем, методів стимулювання працівників. Як відзначалося раніше, усі стимули умовно підрозділяються на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх у різних фірмах значно відрізняється. У більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів, у той час як для значного числа українських підприємств і фірм характерне скорочення в доходах родин частки суспільних фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди. Форми стимулювання персоналу

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірм не перевищує 70% доходу працівника. Основні форми стимулювання персоналу компанії представлені на малюнку.

Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна відзначити бонуси, що поступово входять у практику багатьох компаній, заміняючи раніше дискредитовану по різних причинах тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої зарплати передує оцінка, чи атестація, персоналу. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітників у рік. Усезростаюче значення у формуванні доходу здобувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Зростаюче значення нематеріальних стимулів можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, але і можливістю відходу від податків, що здобувають у ринковій економіці все зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їхньої несплати.

Для визначення розміру заробітної плати існує кілька послідовних кроків:

1. Опис робочого місця. Найбільш відомий метод такого опису — посадова інструкція працівника.2. Оцінка робочого місця. Докладна оцінка робочого місця дозволяє уточнити профіль посади, підвищити рівень справедливості в оплаті праці, упорядкувати взаємини в колективі.

Класифікація робочих місць дозволяє визначити відносну цінність кожного працівника підприємства. Форми і методи класифікації різні. Найбільш розповсюдженими є:

Ранжирування робочих місць — найбільш простий, але найменш точний метод класифікації, коли кожному робочому місцеві довільно привласнюється визначений ранг. Число рангів довільне.

Ранжирування - найпростіша і дешева система встановлення рівня заробітної плати, доступна для будь-якої організації.

Багатофакторний аналіз робочого місця дозволяє в максимальному ступені об'єктивно оцінити робоче місце. Такий аналіз заснований на класифікації робочого місця, його ранжируванні, тобто оцінці кількістю балів. Кожен значущий фактор робочого місця оцінюється в балах, стимулювання дозволяє в підсумку провести ранжирування. Однак перераховані вище дії по оцінці робочого місця можуть бути виконані тільки в умовах командно-адміністративної системи. В умовах же ринкової економіки істотне коректування у визначенні зарплати того чи іншого працівника може внести вивчення ринку праці, іноді (на етапі становлення ринкової економіки), формований стихійно. От чому можна спостерігати невідповідність зарплати деяких працівників їх дійсної ринкової вартості.

Висновоки

Система мотивації праці на підприємстві відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток підприємства, організації. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва і з рештою більш ефективного функціонування підприємства. Від невдалої системи стимулювання може постраждати не тільки підприємство, а як відомо з історії ціла економічна система, через елементарне непорозуміння між інтересами виробничого сектору і простого робітника...

Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику,бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових стосунках» з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами